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[科技知识]许多企业将 AI 面试用于初筛，越来越多求职者遭遇 AI 面试官，如何看待这一现象？会成为大势所趋吗？ |
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许多企业把AI面试用在初筛阶段，赋予它高效、便捷等标签；与此同时，网络上有求职者研究各式攻略，提前进行AI面试模拟练习，以期获得高分，然后进入下一个环… |
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人工智能与人工智障的结果差在于使用者会不会养AI。 就好比两个人同时用chatgpt 4.0写文章，A获取的文章，大伙看了一眼AI，而B的文章就有一些人的习惯与灵魂。 差别在于，使用者会不会玩提示词。 不仅如此，你想要什么风格的文章，你还要先让AI去学习相同风格的文章，他才能给你想要的。 一句话：养AI有时像养娃，你培养的方式越科学，AI反馈给你的结果越专业，越贴近实际。 当然了，这个“养”的过程，要么公司里设立专业人员随时陪伴；要么花钱买个现成的，定期维护升级。总之，提升效率的前提是投入成本。 这个成本大概要比给HR发加班费或者单招HR更贵。 对于现阶段而言，一般规模的公司是没必要的，因为他们招聘基数小，频次低。但对于一些央国企或者大厂而言，AI面试是必然大势所趋。 就好比央国企校招，就拿我司举例，每年简历初筛后的第一轮面试人数还得上千人，HR人数远远不够。公司每年的策略一般都是把战线拉长并且从综合办、财务部、市场部、企发部抽调人员根据专业口对候选人划分，进行辅助面试。 这种解决方式，说实话，其实说实话并不科学，从各部室抽调的辅助面试的人员并非专业的HR，他们也不会因为每年一度并且不固定的工作而去学习专业的人力资源知识。所以，在专业度与效率方面都不如AI面试来得高效。 用AI面试解决集中招聘前期的初面，筛掉一些与岗位需求匹配度较差的候选人，至于后续的二面、终面再由专业的HR进行面试。而且，对于人际关系复杂的单位，面试官的可能会因为外界因素以及个人偏好导致判断出现偏差而影响评估结果。AI面试可以在一定程度防作弊。 当然了，现阶段由于科技技术限制以及公司培养AI的资金、时间，导致AI无法完全模拟人类的直觉和情感智能，可能无法准确评估候选人的软技能和文化契合度。而且AI也无法理解复杂的人类沟通和情感。比如HR可以通过候选人面试时的表情、心理判断候选的人抗压力、情商等能力，这些与感情相关的东西，AI还无法与真人相媲美。 总之，现在大家无论是用AI写文章、绘画还是都需要人为后期修改。面试也是如此，对于大批量的集中面试，AI完全能够解决。但对于专业性较强、薪资较高、职位较高的岗位，还是真人亲自上吧。 |
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在我看来，在面试环节引入AI技术，是一件非常好的事情。 很多人觉得面试是一件非常严肃的事情，需要从多方面去衡量面试者的各方面的能力，这样才能保证整个面试过程，录取过程的公平性。 我觉得，这么想的人，属实是想多了。 你以为，让真人出来面试，就会真的做到所谓的全面客观公正公平吗？ 尤其是你让一个HR一天连续搞上百个这样的面试，你看到后面这个HR还能保证面试过程客观进行吗？ 我曾经只是作为辅助面试人员，参与了公司里的终面过程，一整个上午，也就搞了六七个人的面试，到中午吃饭的时候，主面试官基本上就快累趴下了。 但是，在我看来，很多面试官工作内容并不复杂，甚至到后面有一些机械，不管面试者说啥，面试官都是在固定重复问几个问题。 我也不觉得这会有什么大问题，因为最关键的信息其实就那么一两个，剩下的就是看你还想从聊天中聊点什么了，不管你聊什么，大部分都不会影响最终的决定。 在我看来，在线上面试环节，尤其是初面环节引入AI面试官，一方面是可以大大降低HR的工作量，另一方面是，既然解放了HR，AI也不会感到累和无聊，那就可以释放出来更多的名额给到投简历的人。 以前可能受限于人力要求，只能让二十个人进入到线上面试环节，现在可以适当降低投简历门槛，让一百多个人都能进入到线上面试环节，说不定还能发现更多的，以前在简历关就被筛选掉的人才。 因为以前HR想要降低工作量，就是在系统里简单粗暴地把毕业院校专业范围工作实习经验等条件抬高一点，符合要求的人数就会降低很多。 现在完全可以把各个硬性条件都放宽松一点，让AI去做第一轮面试筛选，效果应该会比条件筛选要好一些。 实际上，十多年前，我找工作的时候，就遇到过真正的“人工智能”，所谓的真正的人工智能，意思就是，一些大企业把前几轮的招聘流程都外包了，接这个外包的公司，先筛选简历，然后再打电话进行电话面试，问的问题都是雇主公司规定好的，全程进行录音，然后再根据面试情况做筛选，最终把报告发给雇主，由雇主来做最终决定。 这其实就是一些公司既想减低工作量，又不想通过简单地条件筛选来筛人，在没有AI工具的那个年代，就找到了相对便宜的人力外包去做了。 现在AI的水平，我感觉跟当年外包干的工作都差不多，所以大家完全没必要惊讶。 |
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想起之前去面试的时候，遇到一个跟“图灵测试”有点类似的智商测试面试题。面试官拿出一台笔记本电脑，让面试者在聊天框里输入三个问题，每提问一个问题，就会得到一个回复，在问完三个问题之后，面试者必须判断回复ta的到底是AI（人工智能）还是真实的人。 我记得当时我问的三个问题分别是：你觉得我值得贵公司付多少薪酬聘用我？可以说说贵公司未来的发展计划吗？你觉得我会被贵公司录用吗？在几个问题分别得到回复之后，我感觉是一半像AI、一半像真人，但最终我还是选择了AI。很遗憾的是，结果是错的，回复我的是另一个面试官。我询问面试官：“为什么要做这样的测试呢？把人训练成像AI一样说话，不是本末倒置么？”面试官回答说：“这是为了考验面试者的智商和临时反应。”虽然他说这是一个智力测试，但我觉得跟智力并没有太大联系。如果面试者不了解AI，那他无法做出合理的判断也是人之常情，难道这就能判定他的智商不在线么？ 在我经历的数十个面试当中，有不少的面试都会使用“智力测试”作为考察面试者的依据。但在我看来，智力测试可以在面试中进行，但并没有太大的参考意义。对于面试者来说，如果他对某个测试的逻辑思维并不是很了解，平时也没有习惯性地去进行练习，那他在智力测试的表现并不一定好。从公司的角度来看，公司想用智力测试辅助筛选人才的初衷是没问题的，但公司得有这个实力才能留得住人才。如果一个人智商能做到轻松应付各种智力题，那说明这个不是学识特别高就是见识特别广，如果公司他本身没有硬实力，那这个人智商再高也不会来这家公司。 其实，很多公司并不是真的需要智力超群的人，大多数都是希望找到领域里专业知识广、技能经验丰富的人。只要面试者在这个行业，这个岗位上有足够的专业经验和能力，对公司的发展反而是巨大的裨益。如果花费过多的时间在所谓的智力测试上，那面试者的耐心和精力反而会被消耗殆尽，公司也不一定能因此招到适合他们的人才。 |
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会，尤其是在目前的求职环境下，高级岗位之外的岗位应该都会更快普及“机器人初筛”，不论情感上、体感上是否舒服，但是这就是现实。 这个事情的开始，前几年就有痕迹，只是因为去年 ChatGPT 引爆了行业，LLM 模型能力被快速引入各种现有业务流程中，比如提问中的“人力资源招聘”（HR，以后就不用是好人、坏人的缩写了，因为真不一定是人）。 |
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模型时代，+AI 到 AI + 是必然的过程 以往，需要靠老道一些的面试官来判别候选人的基础状况，现在靠视觉技术里的“肢体识别”、“面部微表情识别”、“反应速度计时”等等传统经典手段，结合 LLM 模型推理能力（分类、辨别），确实在“选人”这事儿上，时间效率是提升的。 不得不面对的问题：如何面对冷冰冰的摄像头（和数字假人）呢 拿其中的一个技术来举例，也是大家可能会觉得“不舒服的事情”，类似流浪地球电影中，刘培强（吴京）被 MOSS（人工智能x“摄像头”）观察表情动作：面部动作编码系统。 |
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看，你的微笑 如果面试系统中刻意设置了不合时宜的问题，勉强候选人作答，人非程序，情绪上的一丢丢变化，被系统捕捉，或许就会面临与很好的职业成长机会告别的遗憾结果。 在 LLM 大模型火之前，如果你搜索 “Facial Action Coding System（面部动作识别技术）”，可以看到一般的声明使用场景还是在”研究、访谈、演艺练习、医疗领域“.. |
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如果你对上面的报道没有体验，回忆一下隔壁国家，前些年（2020 年 1月）开始的 “爱豆 专业化能力培训“ AI面试催生韩国新型补习班：200元一小时，面对摄像头练习用眼睛微笑|界面新闻 · JMedia?www.jiemian.com/article/3894546.html |
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当然，此时此刻知乎上的问题，在韩国应该也会有被讨论，因为他们也是如此 韩国人工智能面试官迅速崛起：高效且比人更苛刻_财经上下游_澎湃新闻-The Paper?m.thepaper.cn/kuaibao_detail.jsp?contid=2027406&from=kuaibao 或许，也可以观察观察他们？摸着韩国人过河...hhhh 技术变革的背后：更高效的信息处理需求 其实不光是 面试招聘 这类流程比较长，看似标准化，实则“千人千面”，需要大量人在其中做“润滑和链接”的事情。还有很多事情，在 LLM 爆火后，都开始了智能化（或者叫 +AI）改造。 不过，我们还是以题目中的“人力资源行业” 来展开。 我们可以抽象面试事件为下面的简单流程： 【招聘公司进行岗位定义，发布招聘】----->【候选人投递简历】----> 【招聘公司/单位筛选】----->【约候选人面试】----->【招聘双方决策是否要合作】------>【有眼缘，合作，没眼缘或没招满，继续这个流程】 其中，每一个环境，都存在“突发事件”，这对于人参与度比较高的事务来说，太正常不过了。 招聘公司的岗位定义清楚和合理吗？这个岗位是谁写的 JD，是用人部门还是老板说了一句：“明天给我招个程序员，融资就差他了”，然后行政、人事一肩挑的小姐姐马上百度一个话术模板隔壁部门写过，复制粘贴改吧改吧就发了，反正会有一堆人投，也不管之前的岗位招的是业务开发，现在要的是懂“五彩斑斓的黑的”设计师候选人投递来的简历都信息完备，以及真实（存在消息过时、隐瞒情况）吗？大家的经验普遍都在“工作上”，还真不一定会写简历如果人人都会写简历，没有信息差，也就没有那么多的求职辅导、人力猎头的行业啦还有一些想吃“偏门”，或者“钻空子”的培训机构，强制性的修改培训学员的简历，作为有过曾经某个岗位上千封简历筛选出十几份可面试简历的面试官，真的心累招聘公司在进行简历筛选和分析的时候，真的客观吗？或者持续保持一致性标准吗？筛选简历的时候，用的不是机器，是人，人真的是情绪动物啊..不要挑战人性，不要拿人当机器用（虽然之前的 HR 部门真的就是帮助我们筛选一道，他们筛选不动的时候，就外包、外部猎头来，总归是要有人做这个工作的）面试的幺蛾子就更多了候选人到底能不能来面试官到底时间靠不靠谱沟通面试前的电话确认有没有说清楚大家都需要关注的基础的细节问题面试时间能不能控制好，后面还都有事情面试过程的内容是否能保持一致性（对其他人也公平）面试过程中，能否识别可能上一步简历筛选没有规避掉的“不诚信”问题，比如弄虚作假、文化、生活方式差异导致的极难合作（把销售扔程序员群体里，你就是那个最 E 的 Boy，emoji 的 E）等等后续还有 N 多事情...不展开了 上面的一堆麻烦事儿里，实际参与处理的是 HR 们，都是肉体凡胎，难免有心情变化，如果我们作为面试者，那么他/她给你带来良好体验，你就会觉得TA是好人（HR），反之，你就会觉得TA，不靠谱、不专业、浪费时间...如果站在 HR 角度，可能感慨就是：做人嘛，确实很难的啦。 过去，如果想写程序处理上面的事情，也不是不能做到，就是比较费程序员： 老板：小李啊，我们的求职者画像给我分析分析，都是哪些学校，哪些公司，做过哪些牛X的项目，列一列。小李：好啊，数据在哪个数据里存着呢？老板：啥是数据库？你看隔壁小红的电子邮箱里的简历邮件，就哪些 doc、pdf、图片啥的，快点弄，明天上班前给我。小李：收到！（然后一看，上千封简历，写的五花八门，得连夜抓头发写大几百行正则，疯狂做实体抽取...train model？来得及么） 但是，有了 AI 之后，你可以这样要求它： |
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HR，未来可能都是 LHR（not llm hr, lazy hr) 你只需要把简历和甚至是模糊的招聘要求都甩给 LLM 大模型，然后让它发挥就好。 以往，你需要人肉过几千疯简历，筛选出匹配的人再去约面。现在只需要等模型筛选人，你再看里面相关的百十来份，作为 HR 大概面子上是高冷的，这玩意能行嘛？但是用过后，心里是乐开花的（真香！啥都知道啊，虽然不太准）... 甚至，现在电话都能 AI 代打了（如果是通知性的，问题不大） 什么？你担心模型做的不准确？没有人让你做甩手掌柜啊...(醒醒！ 当然，目前有一堆创业公司和领域独角兽都在卷呢，系统完善速度还是蛮快的 先写这么多，有时间再更.. |
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解决不了招聘面试中（用户）的痛点，就不是好产品，也就没法成为趋势。我们把AI面试官看成是一款产品，那它是不是一款好产品呢？我们从：需求有用、技术可实现、商业可持续来做判断：一、需求是否有用？是否解决了痛点？ AI面试官可以提升面试效率，解放重复性工作。有用，但不够有用。 面试工作远不只有此，而且面试的痛点：面试的信度、与候选人的粘性都无法通过AI面试官来解决。 二、技术是否可实现？ 目前产品以及面世，技术可实现成立。 三、商业是否可持续？1）用户需求、痛点未解决，可持续在哪？ 2）中国95%的中小民营企业是1人身兼多岗，AI面试官并不能完全解放他们的人力，谁会愿意来花钱为此买单？解决不了用户痛点、商业无法可持续，那就不能判断是一款好产品，那如何成为大势所趋呢？ 作为HR从业者，我话要说： 首先，HR工作应该是一项有温度、有体验、强互动的工作。 尤其是面试，你和候选人面对面交流，但一边是自然人，一边是人工智能？本身是否平等？ 你就顾着玩高科技、新技术，有问过候选人的感受吗？ 其次，AI面试官应用于面试会存在以下问题：1. 缺乏灵活性及沟通的深度 比如与候选人的互动，超出了“认知”水平的问题呢？面试体验感不要了？ 2. 无法读懂及判断求职者的微语言和心理状态 对判断有影响，就算是录屏了，还不得人工处理？为啥要做重复工作？ 3. 无法像经验丰富的招聘面试官一样理解问题，对面试结果评估有影响 可以模仿行为，但对问题的理解程度模仿不来，这就势必会影响面试评估，进而影响招聘的信度，何必呢？ 4.并未解决招聘面试的核心痛点。目前招聘面试的最核心的痛点会有哪些？ 与匹配的候选人如何建立连接、面试中如何提升信度、提升面试候选人的体验度、提升雇主品牌与候选人之间的粘性。最后，AI面试官适用性并不强。 国内中小民营企业占比高达95%以上，其中有很大部分是小型、微小型企业，里边的面试官是身兼多职的，怎么可能愿意再花成本投入到这块？ 所以说，结合成本因素及客观情况，在大企业、互联网科技企业可以玩玩概念，并适用于标准化程度较高岗位的初筛，其他的企业，还是实事求是点吧。 |
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先上结论：我认为会成为大势所趋。人工智能非常擅长做这种基于大数据，不需要精确数据的大方向可能性预测。 |
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我用AI绘画工具生成图片 之前有和朋友讨论了解过关于AI在人力资源招聘的应用，因此我对这个问题有相关的看法和知识。 在回答这个问题之前，先让我们了解下什么是AI面试。 一、AI面试是什么1. 使用场景 AI面试是一种利用人工智能技术，来辅助人力资源进行面试和评估的方法，旨在提高招聘效率和质量。目前，AI面试的应用场景主要集中在初筛阶段。 面试者会面对一个屏幕进行即时的作答，整个面试过程被录制成视频并上传。AI会对面试者的回答内容、肢体动作等进行分析，最终生成一份评估报告。 AI面试运用了多种人工智能技术，包括但不限于语音识别、计算机视觉识别、自然语言处理、机器学习和数据挖掘等。 |
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AI模拟面试网页 这些技术的结合使用，使得AI面试不仅能够全面模仿人类面试官的观察、分析和理解能力，还能对信息进行综合分析，通过分析求职者的回答和行为数据，来评估其能力和潜力。 在实际应用中，AI面试技术能够简化职位招聘的相关流程，包括智能制定面试题目、完全替代人工作业、方便筛选企业需要的人才等。 AI面试还能够帮助HR快速筛选、匹配合适候选人，通过数据挖掘算法快速挖掘、发现被动候选人，以及使用人工智能聊天机器人完成一些招聘任务。 |
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AI模拟面试网页 相比于传统的人工面试，基于音视频的AI面试可以在前期大大减少HR的工作量，降低企业成本； 在传统的简历筛选和初面阶段，由于不同面试官的专业水平和个人喜好不同，会使得面试存在着很大的偶然性。而基于AI的音视频面试的面试评价标准相对统一，对每个面试者也更加公平； 基于音视频的AI面试，除了能够对面试者的回答进行分析外，还可以对面试者的表情及回答内容给出实时的分析与反馈，既能提升面试者体验，也有助于提升公司的品牌形象。 根据市场调查机构Resume Builder发布的报告，预计到2024年，有40%的企业将引入人工智能进行招聘，以简化招聘流程和提高面试效率。 2. AI面试的工作原理 AI人工智能面试的数据分析技术，主要包括机器学习和智能简历解析这两方面。 |
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我用AI绘画工具生成图片 首先，人工智能面试系统会通过机器学习，对拟聘请岗位的历史数据（如工作经历、技能、教育背景等）进行大数据分析模拟，来预测这个岗位的适合人选信息。 在这个模块，人工智能通过不同维度的信息来建立人才模型，也就是职位的人才画像。 然后就是智能简历解析技术，它可以通过算法和模型学习识别各种简历元素，并将这些信息转换为结构化的数据格式，进行匹配，然后根据候选人与人才画像的对应程度进行打分。 这种技术使得系统能够准确地解析大量的简历，从而帮助招聘人员更快地筛选出符合条件的候选人。 而在面试阶段，AI面试系统会利用计算机视觉技术，分析候选人非语言因素，主要包括人脸识别和肢体语言分析。 AI面试系统能够捕捉到面试过程中，候选人的面部表情、身体动作等非言语信息。 |
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我用AI绘画工具生成图片 人脸识别技术可以用于确认面试者的身份，并在一定程度上评估其情绪状态。 通过分析面部表情的变化，AI系统可以推断出候选人的情绪反应，这对于评估其在压力下的表现尤为重要。 肢体语言分析是另一个重要的分析内容。 通过分析候选人的身体动作和姿势，AI系统可以评估其自信程度、开放性以及是否愿意与人交流等非言语因素。这种分析有助于更全面地了解候选人的性格特点和社交能力。 |
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图片来源于互联网 这些信息对于评估候选人的情绪状态、自信程度以及是否真诚等方面，提供评分依据。 二、如何看待这一现象？1.AI面试的用处 企业的招聘过程，本质上是一项招聘者和应聘者的深度交流，以寻找双方的共同点，在价值观、技能等级、发展阶段、共同目标等方面，能够找到彼此契合的伙伴。 听起来和相亲很像是不是，所以我觉得其实AI面试，也可以用于AI相亲，也许效果更好。 |
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我用AI绘画工具生成图片 回到招聘这一块，我觉得对应聘者的评价，不应该仅仅取决于这个岗位的具体要求，还需要考虑到招聘公司的实际发展阶段、文化环境以及团队成员的个性特点，以进行个性化的适配。 所以并非每个职位，都适宜采用AI面试这种方式，这种形式在现阶段只适合常规岗位的大面积初步筛选。 2.未来的趋势 在招聘流程中，AI面试的应用将使得企业能够跨越地理限制，快速筛选出最合适的人才，减少因主观因素导致的偏见。 这种效率的提升对于企业来说是一个巨大的优势，尤其是在竞争激烈的人才市场中。 |
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我用AI绘画工具生成图片 现阶段的AI面试，我认为本质上还是一种传统的模式，它只是智能简历筛选工具基础上的升级版，这种升级只是增加了性格等更多的客观评估环节，从而成为了一种更加全面的辅助招聘工具。 我相信随着人工智能深度学习和情感计算算法的不断进步，AI面试官也将会更加智能化。 |
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我用AI绘画工具生成图片 也许在未来，AI面试官能加面试过程的个性化，不仅能够精准分析候选人的语言和行为，还能理解其情感和心理状态，增加与企业的发展、文化，乃至团队其他人员的匹配程度进行更深层的分析。 从而在提高面试效率的同时，增强决策的准确性，使得评估更加贴合每位候选人的独特性。 不过我觉得，尽管未来的AI，在处理数据和执行任务方面可能会表现的更加出色，但它依然无法替代人直接的交流。 未来的招聘可能更多地采用人机结合的模式，利用AI作为辅助工具，而最终的决策仍由人类面试官做出，以确保招聘过程的全面性和深度。 3.求职者怎么做 而对于碰到AI面试的求职者而言，需要加强自己的逻辑思维和语言表达能力，因为这个可能是AI面试考核的重点。 外貌和衣着打扮等外在因素，可能起到的作用比人类面试要小的多。 |
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我认为，求职者要提高AI面试的通过率，除了需要做好充分的准备外，还可以考虑用一些软件工具先做一些模拟测试。 我这里分享一个AI面试助手，希望能够帮助到大家。 AI面试助手?interview.sofasay.com/ 另外还需要做的准备包括了解AI面试的评分标准，熟悉应聘行业的知识和技能，以及练习清晰、逻辑的语言表达能力，这都是AI考核的重点。 我是德里克文，一个对AI绘画，人工智能有强烈兴趣，从业多年的 设计师！如果对我的文章内容感兴趣，请帮忙关注点赞收藏，谢谢！ |
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哇塞！求职人员瑟瑟发抖中，好怕！ 这“人工智障”面试，听上去真的很吓人，科技与狠活，刀斧加身于本就战战兢兢的求职人身上，令人忧心如焚，汗湿重衣诶。 |
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呵呵，AI面试的出现，确实给求职者带来了一些感知上的新的挑战，但同时也为企业提供了更高效的初筛方式，尽管很无情无义。 想想看，以前企业可能需要花费大量时间和精力去筛选简历、安排面试，而现在，AI可以迅速对求职者的信息进行分析和评估，大大减轻了企业的负担。根据当前大部分用过Al协助办公的人的感受，除开复杂的人情世故外，Al的搜索对比功能确实不弱。 没准，就这个回答，也是Al在操弄呢，嘿嘿。 不过，AI面试必多有其其局限性，其完全可能没有办法完理理解求职者的个性和潜力，可能存在误判的情况更是难以避免，因为说到底，Al就是一个智能搜索加模拟甄别的玩意儿。 |
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大势所趋的是，随着时间的推移，技术的不断进步，再加上企业追求所谓的办今智能化等等，AI面试会越来越普及，其运用场景自然随之更加成熟。用的场累越多，越能够准确地评估求职者的能力和潜力，就如同医生手术开刀，开的刀越多，越能做到游刃有余，道理是一样一样的。 至于是否真的会如现炒的如火如荼那样的会取人工而代之的趋势，就真不好说了。企业方面装装逼没问题，但实操下去，只怕HR们也会“说三道四”。 毕竟，每个人的感受和需求都是不同的。而求职者而言，有些可能更喜欢与真人面试官交流；当然，也有些人则可能更欣赏AI面试的高效和便捷。所以，未来求职市场可能会形成多种面试方式并存的局面，让求职者有更多的选择。 |
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作为真人面试官，前HR，举双手赞成深入AI面试的研发。 看了澎湃的新闻，我认为部分人，甚至包括很多专家学者，要么对于面试有误解，要么对于AI有误解。 面试本身就是一种测评工具，不论你是真人还是AI，本质上都是为了测量你关注的素质点。为什么现实中真人面试的信效度并不高，且广受雇主和候选人双方吐槽？是因为很多企业的老板、HR、面试官根本就不懂得去做岗位分析，做素质模型，更别提关注问题到底能不能有效测量素质点了。对这种公司而言面试根本就是玄学，也就是所谓的「看眼缘」「看气场合不合」。 心理测评工具也早就经历了专家观察、纸笔测验、在线纸笔、游戏化等阶段，对于人的深层素质和动机的把握远超未受到专业训练的真人面试官。而这一部分因为结构化程度高，先天适合由硅基处理。 对于AI，很多人还停留在电商客服的自动问答机器人水平上，那种东西确实不能满足面试需求，只能做最基础的信息收集。但咱都不说chatGPT了，就8年前微软推出小冰的时候，我记得有一个功能是15道题之内猜出你想的词。我就想问问有多少面试官保证自己15个问题之内完全得出人选的所思所想的？更何况现在大模型的能力已经远不是8年前可比了。 所以其实AI面试官反而可能比很多真人面试官更可靠，既不歧视性别也不歧视年龄，除非真人在后台作梗。 |
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AI是什么？是工具。好比是一把镰刀，你拿它去割稻谷，那割的效果好不好，我们从以下几项来分析。 |
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? 刀的成本 一把镰刀的成本对于农民收割的成本来说可以忽略。AI工具使用的主要目的之一是降本。企业软件硬件投入总成本约10万元，后期每年维护成本不高。这工具小公司利用率低，不值得投资，大公司相当于1～2名招聘专员的年薪，相当于一年左右收回投资，当然可以投。 |
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做个AI场景化面试大概需要投资10万左右。场景化的面试是通过虚拟现实技术或者模拟软件模拟出一些真实工作场景，并让求职者在模拟环境中进行面试，以考察其实际工作能力。 由此来看，场景化的面试需要考虑以下几个因素： 1. 虚拟现实技术或者模拟软件的开发和制作成本； 2. 人工智能的算法和模型的开发成本； 3. 虚拟场景的策划、设计和制作的人力成本； 4. 专业人才进行的测试和优化的成本； 5. 相关硬件设备的成本。 综合来看，一个场景化的面试需要根据具体的需求而定。如果要求的虚拟场景比较简单，只涉及文字、图片等方面的内容，成本就可能较低。如果要求使用高端技术，如虚拟现实、深度学习等，成本就会相应提高。 据此综合考虑，一个场景化面试的开发与制作成本可能会从数万到数十万不等。具体价格需要根据您的具体需求和要求进行估算。 ? 刀的质量 那肯定是要锋利耐用。AI技术在持续进步、突飞猛进，这一点没问题。 ? 割的效率 |
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毋庸置疑，用刀割肯定是比用手拔快得多。AI工具使用的第二个目的是增效。AI从简历筛选到面试，面试结果处理，人才培训，差不多把人力资源部的工作都给做完了。AI面试已被证明能够在大规模校园招聘中节约40%的时间。 自动化简历筛选：利用自然语言处理(NLP)技术，AI可以自动分析简历中的文本，提取关键信息，如候选人的技能、经验和教育背景等。通过设定特定的筛选条件，AI可以自动筛选出符合要求的候选人，大大缩短了人力资源部门在简历筛选上的时间。 自动化面试评估：AI可以通过语音识别和情感分析技术，对候选人进行自动面试评估。在面试过程中，AI可以记录和分析候选人的语言、语调、情感等，以评估其表达能力、自信心、职业素养等方面的表现。此外，AI还可以根据预设的评估标准，自动生成面试评估报告，为人力资源部门提供参考。 智能推荐系统：基于大数据和机器学习技术，AI可以分析候选人和职位之间的匹配度，为人力资源部门提供智能推荐。根据候选人的技能、经验和教育背景等信息，AI可以推荐最合适的候选人，提高招聘效率和准确性。 自动化反馈和通知：AI可以通过邮件、短信等方式，自动向候选人发送面试结果反馈和后续通知。通过自动化流程，不仅可以缩短反馈时间，提高效率，还可以避免因人为错误而引起的通知错误。 人才库管理：AI可以建立一个高效的人才库管理系统。该系统可以根据公司的招聘需求和标准，自动筛选和整理人才信息。同时，AI还可以分析人才库中的数据，为企业提供有关招聘市场和竞争对手的分析报告。 智能培训和发展建议：AI可以通过对候选人的技能、经验和职业规划进行分析，为候选人提供个性化的培训和发展建议。这不仅可以提高候选人的职业素养和能力，也可以提高候选人对公司的满意度和忠诚度。 ? 割的质量 |
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镰刀割稻谷，割的质量主要是是看稻谷浪费的多不多，比如漏割的，割完有掉到地上拾不起来的等等。AI面试的质量我们要从以下几个方面评估。 1、匹配度 据称，有家通信公司在使用AI面试的同时，还组织了HR同步对求职者进行评估。结果显示，AI评价与HR的匹配度达到了90%以上。看见其匹配度还是令人满意的。 2、客观性 传统的面试往往受到主观因素影响，如面试官的个人喜好、面试者的外貌、口才等。而AI面试官基于大数据和算法进行评估，可以减少这些主观因素对面试结果的影响，更加客观地评估求职者的能力。 3、候选人感受 我朋友上周进行AI面试时，他曾被问到：“你最有成就感的事情是什么？”这个问题让他感到无奈，因为这本是一个富有情感的问题，放在人与人之间的互动环境中会显得更加自然。然而，面对AI面试官，他只能机械地回答问题，而AI面试官也只会回应：“我已经收到了你的答案。” 这种缺乏互动的面试方式，让求职者难以真正展示自己的能力和潜力。 |
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显然，AI面试已成为现代招聘领域的新潮流，尽管仍存在局限，但它为企业与求职者带来了诸多便利。展望未来，我们期待AI技术在招聘领域的持续发展，为人才选拔提供更多智能化、高效的解决方案。 |
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先来说说为啥企业热衷于这种形式。首先，站在企业的角度看，AI面试就像是个永不疲倦、公正无私的超级助手，不仅能迅速处理海量应聘者资料，还能通过算法精确抓取、分析面试表现的关键指标，大大提升了招聘效率，减少了人力成本。这对于那些每天收到成百上千份简历的大企业来讲，无疑是个救星。 再瞅瞅另一边的求职者们，面对AI面试官，有的摩拳擦掌，像王林同学那样提前演练，试图摸清AI的评判标准，力求做到表情自然、回答精准，力争拿到通往下一轮的“通关文牒”。毕竟，“知己知彼，百战不殆”，这话放到任何场景都管用，哪怕对方是个智能程序。 然而，正如那位资深HR周女士所说，尽管AI面试因其智能化和标准化而在某些方面表现出色，但它终究无法完全替代面对面交流中的微妙情感互动与个性化判断。比如，候选人的团队协作能力、创新思维乃至独特气质，这些软实力往往需要真人面试官凭借经验和直觉去捕捉。此外，不同的企业文化、团队需求也决定了并非所有岗位都能简单套用AI评分体系。 综上所述，AI面试作为现代招聘流程的一部分，已然成为一股不可忽视的趋势，尤其在初筛阶段确实发挥了巨大作用。但展望未来，它大概率不会取代传统的面试模式，而更可能是与其互补共存，共同构建一个更为立体全面的招聘生态系统。一句话总结：AI面试是趋势，却非终点，真正的决胜之地仍是在人与人之间那份真诚的交流与碰撞之中。 |
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初级阶段用工需求，应该还是不错的选择，提高面试效率和效果。 曾经有一年公司开了十个店，面试主管级以上人员至少二千余人，那一年真的是身心疲惫。 第二年吃了半年的药才有所恢复。 现在有一部分公司面试流程很长，一方面是环节多，另一方面是周期长，面试官还可以是不同的人，可怜了被面试人，动不动几个月，也是很累的。 真心希望AI应用于招聘，能帮助到双方。 |
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有能比知乎知海图更清楚这俩字意思的人吗？尤其在面试现场？ |
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AI面试在招聘流程中的应用已成为一种趋势，并且这种趋势预计将继续发展。随着技术的进步和企业对效率、成本控制以及规模化筛选的需求增加，AI面试作为一种辅助工具，的确有可能成为未来招聘常态的一部分。以下是对这一现象的多角度观察和分析： 优点方面： 1. 高效性：AI面试可以自动化处理大量申请，减轻人力资源部门的工作负担，尤其是在大规模招聘或开放职位多的情况下，大大提高了初筛效率。 2. 标准化：AI面试能够确保所有求职者在相同标准下接受评估，减少人为偏见的影响，提升公平性和客观性。 3. 全天候可用：不受时间和地点限制，求职者可以根据自己的时间安排参加面试，对企业来说也可以不分昼夜地完成筛选工作。 4. 数据分析：AI可以对候选人的回答内容、语速、语音情绪等方面进行量化分析，提供更详尽的数据支持，帮助雇主识别潜在优秀的候选人。 挑战与争议点： 1. 人性化缺失：AI面试无法完全捕捉到人类的情绪、细微表情和非言语线索，可能会忽视某些难以量化的个人特质。 2. 技术局限性：尽管AI技术日益成熟，但在理解和解析复杂人际交往情境方面仍有局限，可能存在误判的情况。 3. 公平性问题：虽然AI理论上可以减少歧视，但如果训练数据存在偏差，则可能在不知不觉中复制并强化社会上的固有偏见。 4. 体验感：求职者可能会觉得与机器而非真人互动缺乏温度，影响他们的面试体验和发挥。 综上所述，AI面试成为大势所趋的可能性很大，但它不会完全取代传统的面试形式，而是与之结合使用，特别是在初期筛选阶段。企业需要在追求效率的同时，关注如何兼顾求职者的体验以及确保整个招聘过程的公正性和准确性。同时，求职者也需要适应这一变化，学习如何在AI面试环境下有效地展示自己的能力和特点。 作为人力资源管理者，我们正在积极探索并实施AI面试技术，以优化招聘流程并提升整体效果。具体实践如下： 1. 简历筛选阶段：采用AI算法对海量应聘简历进行初步筛选，通过关键词匹配、技能识别以及过往工作经验自动分析，找出最符合岗位需求的候选人，极大节省了人力成本。 2. 在线视频面试：运用AI面试系统进行初轮面试，系统可设定一系列预设问题，实时记录并分析候选人的语言表达、情绪反应、逻辑思维等维度，生成详细的评估报告。这种方式有助于我们在众多候选人中快速定位具备特定素质和能力的人选。 3. 行为和技能评估：针对特定岗位需求，AI面试还可以包含模拟场景、技能测试等内容，比如编程挑战、案例分析等环节，以更直观的方式检验候选人的实战能力和问题解决能力。 4. 减少主观偏见：通过AI面试系统的标准化评估，尽量减少由于性别、年龄、地域等因素导致的无意识偏见，确保每位候选人在公平公正的环境中展现自我。 5. 无缝对接后续流程：AI面试结果可直接同步至人力资源管理系统，方便招聘团队及时查看和讨论，确定进入下一轮面试的候选人名单，实现全流程信息化管理。 6. 持续改进与反馈：根据AI面试系统收集的大数据，我们可以定期对面试题目、评价标准进行迭代优化，使之更贴近企业发展需求和市场变化。 总的来说，我们将AI面试视为一项有力工具，它能帮助我们在更大范围内寻找到合适人选，同时提升招聘质量和效率，但这并不意味着我们会忽视面对面交流的价值。在关键决策阶段，我们仍然会坚持人工参与，确保最终录用的员工是经过全面、深入考察的最佳人选。 |
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其实AI招聘并不是一个新鲜事物，早在2017年这个赛道就开始成形了，只是现在AI大模型爆火了，AI招聘也因此进入了AIGC HR的大模型时代。 早在去年的2月份，哈佛商业评论上就有一篇文章《你准备好接受人工智能面试了吗》[1]，文中将AI面试分为了三种类型： 1，自动化视频面试（Automated Video Interview，AVI） 2，AI辅助的自动化视频面试（AVI，AI-assisted）； 3，AI决策的自动化视频面试（AVI，AI-led）； 第一种类型只是由AI来进行视频过程的录制，是否录用，还是有人类HR来决定； 第二种AI辅助型的视频面试，AI会根据面试者在视频中的表现，给出具体的表现打分，形成一个报告，然后给人类HR参考； 第三种AI决策型的视频面试，由AI决定是否让面试者进入下一轮，或者干脆直接拒绝。 第一次面对AI视频面试的求职者，往往会因为『面试官』不是人类，而产生一种不同以往的紧张和焦虑。 在传统的面试中，求职者还是可以通过捕捉『面试官』的一些细微表情和反应，来推测『自己表现得好不好』。 但是AI面试中，求职者失去了这种即时反馈，因此产生一种紧张和焦虑就很可以理解了。 还有一些人会对AI面试的神秘性，产生一种『正在被审判』的感觉，这种人会认为AI技术非常强大，比人类面试官更能『看穿』一个人，这也会加剧面试时的焦虑心理。 其实，AI面试的主要作用是高效，并节约招聘成本，在某种意义上说，是可以削弱『面试官』个人喜好在录用时的权重。 从面试者的角度出发，为了应对未来可能碰到的AI面试，还是要做好两个方面的准备。 第一条，练习对着黑屏的镜头介绍自己。 这种练习的目的在于习惯一种『没有面试官表情反馈』的状态，在心理层面上提前适应，消除『AI审判』的感觉。 心理层面做好了这种准备，那么到时候就不会手足无措； 第二条，提前了解一些AI面试产品和过程，消除对AI面试的『比人类更厉害』的那种压迫感。 比如国外有个AI面试产品叫做『Sapia』，在一些大公司像星巴克就在采用这个AI面试系统。 |
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基于这个信息，你可以在网上搜索一些Sapia AI面试的一些视频，从其他经历AI面试的人那里，获得对于AI面试的一些间接经验，如果面试外企，就去比如油管、Tiktok上搜索。 如果是非外企，可能采用的是国内的AI面试系统，比如『AI得贤』『方便面AI』等工具。 在抖音和哔哩哔哩等视频平台上也有不少视频教你怎么准备AI面试的过程，比如下面这个： |
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输入AI面试这样的搜索词，还有更多的视频可以去了解： |
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有句话叫做：用魔法打败魔法，既然招聘方可以用AI来面试筛选，那么自然也有人会想到用AI来对付AI，而且还真的有初创公司在做这个。 美国有一家公司，开发了一款叫做Final Round AI的产品，现在的热度很高，号称是『AI面试助手 Interview Copilot』，其实作用类似于『AI面试作弊器』 这个软件可以在AI面试过程中生成各种回答，当然，这个产品的不便宜，99美元/月，可以支持4场面试，每场面试时长不超过一小时，系统支持包括中文在内的26种语言。 |
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目前，在国内还没有看到这种类似的竞品出现。 除此之外，在Github上也有一款叫做『Ecoute』的项目，可以进行视频面试辅助。 就是实时将面试官（不管对方是人类HR还是AI HR）的问题，转化成文本提交给GPT，然后GPT在屏幕上输出文本，你只需要去照着读就可以了。 比如下面这个截图就是这个Ecoute的界面，左边那个油管视频里的，就是真人面试官，右侧的部分是GPT生成的即时回答文本。 |
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Ecoute的好处是，完全免费，动手能力强的同学，可以去Github上抓下来部署一下，试试效果。 除此之外，国外还有人通过制作数字分身，据称完全骗过了真人HR，如下图。 右边的那个是数字人，左边的是远程面试的真人HR。 |
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我们已经进入了AI时代，也不可能再倒退回去了。有了AI写作，就有了AI写作检测的需求。 AI面试也是如此，既然出现了AI面试，就一定会有AI面试辅助（作弊）的工具问世。 这种工具如果让一部分人获得了『非对称优势』，必然引发大规模效仿，如此一来，AI面试系统一定会推出『反作弊』检测工具。 这样，一个螺旋上升的技术对抗又开始了。 或许某一天，企业里的老板、HR和员工都是人工智能，人类只要回家看电视的时候，这个对抗才会终结。 参考^Are You Prepared to Be Interviewed by an AI? https://hbr.org/2023/02/are-you-prepared-to-be-interviewed-by-an-ai |
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这挺好的，最起码AI能够平等对待，而不像现在的招聘，用有色眼镜看人。 反正AI不会背锅的，总之都是老板定的条件，这就像是你在app购物时的筛选选项一样，你想买什么东西，都是完全掌握在自己的意愿当中，难不成你要赖到筛选器的身上吗？ 其实我觉得用AI代替招聘挺好的，这下企业完全没有了借口。现在企业招不上人，并不认为是自己的问题，而是赖招聘的能力太差。这下好了，你有AI，既省了钱，还不会赖它招聘能力差。俗话说差生文具多，这回你还是招不上人。 我觉得如果企业自身条件硬，根本用不着纠结到底用不用AI。你用AI也省不下来两个钱，你用AI也不见得就比招聘人员筛简历快多少。我现在一份简历阅读的时间是平均3秒，我就不信AI一分钟能看60份简历。 |
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