[科技知识] 华为的员工真的会失业吗？

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[科技知识]华为的员工真的会失业吗？

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最近华为裁员的消息简直在知乎上铺天盖地了，各种为他们担心的，各种为他们鸣不平的，各种骂公司没良心的，还有衍生出来做职业规划的做企业管理的全都跳出来。但…

华为工作10年，前几年离职。下面会说的特别细节，如果是熟人基本上能知道我是谁，所以就匿了。
确实会因为年龄的事情裁员，但是因为华为太大，部门多，而且人也多。所以各人的感受是不一祥的，所以这个回答下，各种各样的都有：有人会说自己年纪多大没被裁；有人说自己年纪大了退休保留股票生活很自在；有的人说到期没续约，没股票。
其实没被裁的并不见得就强，被裁的也不见得就弱。举个例子，华为的运营商BG下的赚钱的产品线和不赚钱的不一样，比如核心网裁的多无线裁的少。终端不裁人大爷软部门部门的裁。比如说251的那个主角，其实他就是不太走运。他在的能源一直都是很不赚钱的，他职级啥的都没涨。后来能源翻身了，如果他当时没被开掉现在反而上个18 19都不成问题的。很多人拿着他离职时只有15级说明他水平差，甚是可笑。
我恰好在运营商部门的不赚钱的传统产品线，这个产品线市场规模比较固定，每年对利润率都有更好的要求，所以是裁员的重灾区。但你说像互联网那么直接裁员华为真的做的不多，比较的隐蔽。华为不说裁员的，都是末尾淘汰，优化，overpay等，互联网们比起来真算弟弟。
先说一下华为内部考核，是分五档，ab+bcd，后面改成优秀良好之类，反正都一回事。d就是最烂，做了一些很违规的事情，直接开掉。C表示不合格，不会直接开掉，但是遇到裁员的时候裁掉或者合同期到了就不预约。B表示合格，但是这个合格里面操作空间很大，后面详细说。B+表示很不错，A表示优秀。一般比例a是10%，b+30%，b%30，cd10%（这里写错了，是b+ 40% b 40%，有的团队可能好点，意思就是好的绩效一半差的一半）。考评的时候是拉通考评，比如1314级一起，1516一起，1718一起等等。
接下来说说让大家最感兴趣的裁员吧，（这里有点补充，当时裁的是大龄非人才的人，人才的定义大约是，绩效一直很在b+以上，同时35岁左右级别在17级以及以上的。按照正常三年升一级的速度，32岁要到16级）。
因为我是研发体系的我主要讲讲研发体系的道道：
1，直接给C。这个最简单粗暴。因为华为是硬性考核，不管团队有多好，各个比例都是固定的，所以总有一个C的。所以最简单的就是把年龄大的送个C就行了。
但这样有漏洞的，华为内部允许B以及以上的换部门的。因为有些人在的团队很强，如果发现自己可能比较危险了去别的部门，这样就给自己续命了不是。不急，针对这些情况，继续往下看。
2，进短名单。这个一般就是先筛选出来以后要给C的人。然后这些人后面考核就不再给B+以及以上，最多给B。同时不升级不加薪不配股，年终给比较基本的。同时如果进了短名单，是不允许换部门的。当然谁也不知道自己进没进短名单，考评还很正常，但是当开始进资源池的时候才发现不行。
但是如果提前评估自己可能进了短名单赶紧跑呢？继续看。
3，接收部门增加门槛。
比如说不接受最近3连B的人。华为半年考评一次，3连B就是最近一年半考评为B的人。
不接受超过34岁的。（这里有更新：不超过34岁的级别低于多少级的，这样就给一些老大和关系户开了口子）
设置部门黑名单，因为有些部门裁的厉害大家都努力跑，所以这些部门的人就不再收了。
举个例子，大爷软搞的项目都失败了，整个大爷软都没了，很多员工想去终端，于是各种手段不允许人来。但是做废大爷软的领导们又去终端发财了。
当然这些一般都不是明规则都是潜规则。
所以要开掉的人，要么直接开掉，要么就是温水煮青蛙把人稳住，到了具体时间开掉。
然而你说绩效好就没问题么？继续看，
4，输出。
4.1，输出到别的组。有些人在本组绩效还行，但是输出到另一个完全不相干的组，那个组基本都是老大的嫡系之类的，新来的人就顺理成章的背C了。
4.1，输出到海外。比如都安家了，然后输出到海外，不接受就给个C这样的。
4.3，输出到其他部门。肯定不是好的部门了。
5，升级。
这里有些人会说，前面不是说大龄高级别是人才不会裁吗？这就涉及到另一个规则了，每个部门或者小组的薪酬包也是有规定的，算下来可能是一个19级一个18级几个17几个16之类的。所以有人在不赚钱的部门升级了，就不得不转出这个组或者部门。到了别的部门重头来过，因为是拉通考评所以和新部门的人pk肯定落下风的。很容易就拿几连B甚至背C了。
我当时华为的朋友或者同事基本上上面几种都有。当时真的有一波裁员潮。其实重灾区一个是研发，另一个是服务。
不过后来偃旗息鼓了一段时间，主要是出了华为误删了广西移动数据的事情。其实原因挺搞笑的，因为当时那个产品的服务和运维都在裁员，结果派上啥都不懂的人在操作，然后删光了。当时我有朋友在这之前都在引颈就戮，结果后面消停了。
那一波裁员是在15年左右。后来19年又开始了，但是更人性了了一些，比如可以保留股票之类的。后面有朋友不续约的时候保留了一部分虚拟股，每年拿些分红也还不错。
所以在知乎里面你们会看到，晒自己被裁掉待遇多好的，基本上都是:
行销体系，市场产品经理之类的
级别很高绩效很好，这样就避过了15年那波大龄低绩效的，享受到了后面保留股票的红利了
再补充下，在华为真正能退休比较爽的，主要还是70后和一部分80后，主要是：
1，早年去海外开拓市场，华为的制度设计的其实挺好的，就是像艰苦地区倾斜，去越穷越乱的地方给的补助越好，比如说去苏丹一天补助200$(具体多少忘了)，要去欧洲的话一天补贴30$这样的。并且在穷国签单拿到的提成就多。因为穷国当时买设备贵，华为不仅给设备还能联系贷款，所以很容易就签大单了。
早些年去海外，补贴加提成一算起来真是任总说的阳台晒钱。
2，08年前来华为的。
因为华为在08还是09年有了比较大的制度的建设。在这之前股票很便宜，配股挺随意的，考评挺温和。当时华为采用四级考评，abcd，没有重指标，A极少，bc差距不大，一个组内大家轮着来，D基本没有，除非离职或者犯事了。
所以老大配股就是今年看着谁少了，大笔一挥多给你些股票。所以这之前的股票数都比较多。但09年之后，各种规范起来，股票跟职级考评挂钩，价格也涨了。
当时深圳房价也便宜，09年之前关内2万以下的大把，关外1万以下的遍地都是，当时华为收入买房子真是不难。只要不浪的话，现在基本上至少一线城市一套房，如果有经济头脑的就经济自由了。
其实不仅仅是华为，在互联网公司也是如此，05年你去腾讯阿里，到现在不会比华为差。我有个技术很牛的同学去阿里面试，面试官跟他说你想学技术不要来阿里：）。都是入世+移动互联网爆发，个人的努力很重要，形势更是重要的。有时候真是个人努力+形势+运气三者共振才能财富自由。
现在你再去那些穷国，可能就完全不一样了。除了每天补助还可以比如一天100$，但是单子很少，一考评你在的地区部最差你的考评也差，分的钱也少。赚的还不一定在国内安心升级赚的多。加上国内房价这么高，出去了也不一定有性价比。
后面有时间讲讲华为的绩效考核，就是那堆abcd咋打的。
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0501在路上堵车正好更新
今天讲讲华为最重要的绩效考评。为什么最重要呢？这个是任总说的，他一直说华为的胜利是人力资源的胜利，当然我吃不透，我只是作为局内人来讲讲我接触到的。
华为绩效考核是以08年为分水岭，在这之前，华为的考评是分为ABCD四档，这四档之间，A是表示非常好，一般只有非常非常牛的人才能拿到，D表示非常非常差，或者犯了错才会拿到，一般不会用。BC一个是表示还不错另一个表示合格，但实际操作这两者之间基本上没啥差别。一年考核两次，所以大家都是轮着来，这次拿个B，下次拿个C。
08年之后，开始了绩效改革。这次其实就是降成本，同时又要提高员工职极性。其实就是任总说的：3个人做5个人的事情，拿4个人的钱。这样员工和公司双赢。主要动作就是加重绩效、级别对于收入的影响，主要措施是：
1、建立比较规范的职级，12级以及以下是属于工厂的员工，13以及以上是研发、市场、财经线。这里只说13级和以上的。每个级别都有固定的收入范围，包括工资+股票+奖金。提升一个级别，收入的天花板就会提升。比如说13级，最高收入1个月1W块钱，股票最多1W股，14级收入1个月1.5W，股票最多5W。以上数据都是举例，非真实。
2、绩效分为AB+BCD。一是极好，B+是非常好，B是合格，C是待改进（不合格），D是有重大问题。每个级别采用比较固定的比例，比如说10% A，B+ 40% B 40% CD 10%这样的。当然这个比例也是有调整的。有可能比较好的产品A和B+是55%的比例，BCD 45%，有些属于保护的就没有C。但总体差不多。
3、相对考核。这个是极其核心的操作。就是你在团队中的排名，不仅仅在于你干的有多好，还在于排名。比如说有个团队，全是爱因斯坦，大家也要做个排名出来。那这样如何排名呢？那么就有两种：一是正向的，比如说有的人平时承担了更多的工作，劳动态度更好，就加分；另一种是负向的，比如说犯了些错误，就扣分。
4、拉大绩效考核在收入的影响。比如说拿A的收入可能拿是BC的几倍。在绩效改革之前，拿A的更像是一种荣誉，A和BC的其实拉不大开。在改了之后，即使B+和B，也是排名，比如说10个人，大家都要有个排名。A是第一名B+的1.2倍，第一名B+是第二名的1.2倍这样的。如果是C，基本上完全没有年终和股票。
根据排名，排名越靠前，加薪的机率和比例都会提升，升级的时间都会缩短，配股的个数都会增加。因为华为工作上几年之后，收入是基本工资+年终+股票，基本上每份占1/3。这样如果要获得更好的收入，大家就要努力去争取好绩效。不像原来那样的大锅饭下，也可以躺一下。对于公司来说，原来10个人，要开100W的薪酬，现在只要8个人，开90W，员工收入也高了。
这次绩效改革最核心的就是两个：相对考评，拉大收入差距。
这个开始确实是提升了大家积极性，所以在推出新绩效之后，华为有几年是持续的高分红。但是随着发展，这个绩效考核出现了越来越大的负面作用。这个主要原因是整个通信行业的技术和市场都到了瓶颈。而相对考评把这个又放大了。当通信行业在高速发展时，那么大家在研发团队，很容易看出来贡献大小，有些人能力就是强发挥更大的作用，有些人水平弱，发挥的作用差一些，那么排名很容易打。而且市场在扩大的时候，赚的钱也多，即使排名弱一些，拿的钱也会增长的。
但是当技术发展停滞之后，大家在一个团队中的作用就很难衡量了，因为没什么新技术，大家都是在旧框架上修修补补，招的人素质都差不多，大家掌握程度不会有多少差别。这个就类似小学考试，大家都拿100分。而且市场增长减速，排名靠后，收入就可能会下滑。
所以如何提高排名呢？前面说过了，排名好坏两个因素，一是加分，另一个，减分。你的排名好坏，不仅仅决定于你做的多好，还决定于别人做坏。结果大量时间花费在绩效统计上，一是正向的统计。比如说代码行数，代码质量，开发问题数，网上问题数等等，另一种是增大对负向问题的惩罚，比如构建失败，出版本延迟等等，都会记黑星。一个组内，比如说大家都在做一个项目，谁写代码导致构建失败，记个问题。两个组共同做一个项目，结果延迟了，找哪个组责任大。部门之间共同做一个项目，出了问题，看看是谁那边引入的。
QA甚至做了超级数字化的建设，比如很高级的部门主管办公室就有显示屏，显示不同组的质量，那个组出了问题等等，跟炒股软件似的。最后就有比较，谁做的好谁做的不好。
结果就出现了一些问题：
1，主管权力越来越大。
主管决定着排名，当然你可以说，大家可以按照产出来看，比如说代码行之类的，而且也有投诉机制，你不爽可以向HR反馈等。
但实际上主管可以在安排工作的时候就决定了排名。比如说安排想打好绩效的人去做更出彩的活，做更重要的项目，做更擅长的岗位；给不想好绩效的人边缘的活，不出彩的，难做的。对于想开掉的给没产出的。这样很容易就把排名做出来了。
如果有人就是水平强，那也比个劳动态度，比如给他分配工作有些人开心的接受，有些人要跟你讨价还价一下。
当然卷到现在之后，各种各样的活动都出来了，比如说陪着领导跑步之类的。
2，团队气氛变差
很简单，因为你要比别人好，别人要比你差，那么大家都努力防着别人，给别人挖坑。
基本上发展到现在所有人都盯着自己的KPI，职责范围外的一律不管，因为不会带来绩效，反而会影响正常工作。主管也不会因为你为公司额外付出了更多而有加分，因为主管也有KPI，你做的东西不是他的KPI，有可能你做的事情增加了别人或者别的部门的KPI，反而影响了你们组了。反而一旦你承担了职责之外的事情，万一做错了，负分是直接打在你头上的。
3，部门墙增大
也是同理，别的部门做得好你们部门分的就少，那么别的部门倒霉了最好。
其实针对这些负面的影响不是没有动作，比如说增加了很多流程，通过流程来减弱负向分。只要你按照流程来，出了非主观错误那么就很惩罚就少。但还是那个相对考评，即使有流程保护，你做错了就有负面影响，绩效肯定受影响。
所以现在在华为工作的话，主管的时间主要是花在怎么去揣摩小组人员在想啥，怎么去给别的组甩锅，怎么去把锅甩回去。员工尽量不去做务实的工作，比如写代码的主要是刚进来的新员工甚至是外包，大家最爱做项目管理之类的活。
很多人要说了，既然这样为什么华为现在这不还挺好的吗？我个人觉得这个主要在于绩效考核的条件：
1，市场很明确，并且处于上升阶段
就是说把员工的潜力压榨到极致，并且方向是很明确的。华为做通信设备，方向天然明确，就是按照3GPP标准来，无非是爱立信诺基亚发展早，华为努力追就行了。同时因为234G市场规模是扩大的，只要是从业者都能吃到红利。
如果市场不明确，那么大家往一个方向发力可能是错误的，有可能投入多了亏的更多。另外相对考核里面的惩罚机制，让决策者和员工不敢去试错。
2，人口红利
就是不怕员工离职，总有人可以补充。比如中国企业可以996，爱立信诺基亚他们得给加班费，成本就上去了。
有个8卦，华为在欧洲让员工加班，结果有个员工在欧洲待久了竟然偷偷办了绿卡，然后要华为发加班费，结果不得不赔了一大笔钱，而且在欧洲想开人又麻烦。所以现在欧洲外派的在一个国家最多只能待三年还是咋的，然后要换国家，避免工作久了拿绿卡。
3，政策或者资金支持
这个非常重要，有时候是决定性的。因为有可能方向走偏了会亏损，这时掉头也是要重新投资。如果没了现金流可能企业就完了。
比如加拿大北电，押wimax错误直接倒闭。而华为也有产品线做wimax没啥问题。
华为其实一直有资金和政策支持的，比如说出口信贷。华为的虚拟股其实之前很多企业在用，后来都是说啥国有资产流失或者非法集资被停了，现在就华为能用。
所以华为的这套绩效考核是有条件的，用之前得先看看自己的企业符不符合。至少初创企业千万千万不要玩这个。
其实任总也意识到相对考核的一些负面影响，所以讲话提到过要允许绝对考核。并且有回复的朋友说现在B的比例大幅下降，增加了B+。但是请记住一点，如果还是有相对考核，比例只是个数字，排名才是最重要的。增加B+比例减少B的比例，只不过意思是原来B不咋样是潜规则，现在变成了明规则。最近在和一个退休的朋友吃饭的时候，说现在华为的C仍然没有松动，并且现在在大力推行年轻化，其实就是按照年龄开人，不过人性化很多，可以保留股票之类的。

看了那么多华为前辈回答，总结出这哪里叫失业啊，叫“荣休”。

华为能待到40岁退休的，你以为是大龄裸辞，中年危机，没有收入，人欺狗嫌。
其实是股票保留（或一次性变现），每年分红，你若不在北上广卷，40岁即可实现时间和金钱双重自由，如果还想发挥余热，大把公司请你去就职。
所以我猜那些看任正非传，强调狼性文化，末尾淘汰的老总们，没有告诉大家这些，是吗？

47岁，19级，没有续签，保留了60万股票退休了，年纪大了，外面工作也不好找，大部分都是1W+的，说心里话，这点钱真看不上。今年分红不好，只分了不到100万，年纪大了，对女人也没有啥兴趣，准备买辆房车出去散心。
华为人的中年危机就是这么无奈。大事干不了，小事不想干。
补充一下，配40-60W股票这个级别退休的，对工作选择是有一定限制的。
我个人能力非常一般，属于抱着公司大腿熬资历的这种。
在外面也面了2个公司，工资就1W多点，而且大家都两看生厌。别人嫌我年纪大，能力一般，薪水要求高，我看别人给的待遇太低，然后就没有下文了。

劳资就是42，华为淘汰了，保留了40万股票退休了，今年分了80多万税后，在家闲的实在没鸟事干，每天就是骑车登山，这就是华为的中年危机

去年初(2021)过完45岁生日，在华为快满六年，在linkedin上投了几个目标，月底拿到两个offer，一个日本某大手公司的一个加拿大政府ISED(类似工信部)，两家工资奖金总包都差不多接近翻倍，都比外派期间加上各种补助后少10%，但是外派期间华为有税负平衡所以offer按实际收入算可能要少20%，但是远超预期足够一家四口不错的生活。因为上面还有四位老人，暂时选择了日本，离家近。
主管和领导多次劝说，建议我干满八年好退休保留股票，我是家庭原因不想两地分居，所以也只能感谢领导好意。
隔离完第二天去新东家报道领了笔记本，主管找我聊了一小时，然后就说你可以回去了，都WFH，没啥事就不用来办公室。到现在一年多了。
假期，周末是从来不会收到邮件和电话的，节假日更不会。年休假强制休掉，自己不提计划就默认夏休期间给你请了。
免掉了通勤，免掉了着装要求，多了和两宝的共处时间，多了每日的家庭午餐，最重要的是多了和老婆每日的咖啡时间和一起散步时间。
2023年初更新一下：拿到了永住，也买房安家了。东京都港区核心地段公寓，双线地铁离车站100米，免震构造，三房，0首付0.525%年利率，月供26万日元其中利息才4.5万，楼内同户型最低租金38万日元。
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补充一下找海外工作的途径和经验，以前在其他帖子里分享过，如果有人觉得有帮助，那么敲出来的这些文字才有了价值：
1、Linkedin上更新简历，现在好像Linkedin国内外分离了，可能得登录到海外版。Linkedin上的岗位相对正规，而且重要的是很多猎头在上面寻觅合适的人选。所以一方面可以搜索目标公司和岗位投简历，另一方面如果匹配，也有不少猎头会主动找你，而且和猎头聊过一次后，你的信息基本上会进他们的库，后续他们有合适的岗位也会主动找你的。我这都一年过去了，还经常收到猎头推荐岗位的邮件。
2、更新简历请注意仔细认真梳理好自己的工作经历和优势，无准备的战不如不打。思考一下海外的公司招你的理由，看中你哪一点，再去简历里把相应的内容突出并且选好关键词，确保人家检索的目标岗位时候你能被算法选中。
我在公司的五年多一直是干的Marketing岗位，做市场洞察和产品规划。但是在海外，这个岗位是归属到Sales类的，因此有很强的本地背景要求，正常来说基本不会招外国人。所以出来的第一步，你只能强调自己的技术能力，这是全世界通用的。所以我最终是在简历里强调自己多年的研发经验和足够的项目经验，申请的也是SA岗位。至于你的工作经验是自己的内在沉淀，后续在工作中总能体现出来的，现在在项目中和客户沟通，行业的历史和未来趋势，技术的变更迭代过程和前因后果我都一清二楚，所以很容易说服客户同意我们的方案，也增加对我们的信任，客户那边通过大领导传递过来的一句话是“He knows everything.”也因此对我的洞察能力，主管在评估里打了满分，现在也开始让我参与一些售前的项目，这已经开始接近原先的岗位。
3、如果工作经验不太匹配或者比较少，可以试试indeed之类的，相应岗位略低一些，也有不少是派遣类的，这时候也可以选择合适的就先出来再说，干一两年，生活和工作上都熟悉了，也有了本地工作经验，有能力的话跳就很轻松了。
PS：再补充一下这一年对IT薪酬的了解，来自朋友聊天及群里潜水的个人感受，所以仅供参考。
IT行业在日本属于中等偏上的职业，也是严重缺人的职业，所以机会比较多，相对来说海外求职也相对容易。
入门级岗位，日本IT薪酬起点比国内高，但是日本社会的特点，稳定无风险第一位，所以新技术的应用会慢一步甚至慢很多，可能会对技术成长道路有影响，自己权衡。也因此，从目标公司来说，建议第一选择是在日本的外资公司，技术同步，而且相对没有日本传统大手企业的那套文化。
中高级岗位，日本IT平均薪酬实际比国内大厂略低，当然不同的公司不同的岗位不同的个人这个波动非常大，所以基本上互相参考意义不大。而且日本年收高了以后税负增长，福利降低，所以从薪酬来说和国内比并没有太大优势，已经不是十年前有天壤之别的年代了。
日本的优势是社会福利保障高，贫富差距相对较小，整体平和，和国内不相上下的安全。工作的话压力小，时长少，工作生活相对平衡。
所以选发展稳定期的下限高上限低，还是选发展期的下限低上限高，这只能是个人选择，没有好坏。

华为员工的失业和北上广那些找不到对象的剩女一样
无病呻吟
华为“毕业”之后再就业是很容易的
毕竟厂牌在这里摆着呢，很多小老板特别喜欢华为员工，甚至高于腾讯阿里
问题是你要求人家在你华为的基础上再涨薪50%就不地道了
华为用的是你最精华那段，趁着大家还迷信华为就签了吧
怎么初恋一个甜言蜜语就可以上床，要结婚了就得要房要车？
不给就是找不到对象/工作？

华为出来的，哪怕40岁，月薪一万+的工作基本上点击就送，只是愿不愿干的问题。

华为自己的人不担心。一帮一辈子进不了华为的人天天在网上替人家操心。好像华为失业了就比你惨一样

会，一个在非洲呆了快7年的华为朋友，38岁失业了。好可怜整个青春都卖给华为了才挣了深圳一套房只剩几百万。失业了华为还要侮辱他用股权绑着他一年给几十万羞辱他。失业了还要被华为压榨做华为的小供应商10点就要起床一年累死累活的才挣几十万。
竟然有人看？那我把故事补齐下
那个可怜人第一次去苏丹待了4年，给我看过他坐着手榴弹箱桌上放着枪的办公室。每年都要被地雷炸几次还好每次都是炸到陪他们出门的当地部队，被抢无数次菊花差点都没了。最惨的几次反军阀武装甚至攻破了基地外围军阀的阵地和维和部队阵地，要不是驻地中国的工兵给力他可能就无了。回来就买了深圳的房子还谈了女朋友，然后又出去了两年把养老钱和老婆本挣够了回来躺了一段时间又出去了大半年就退了。自己开了个公司给华为下面的公司做供应商。晚上我加班加的想吐他在天台一边给孩子煎牛排一边和我视频抱怨带孩子好累。。。有没有深圳的兄弟下次替我扇他一巴掌谢谢

劳资就是43，因为一直躺平，导致被华为淘汰了，保留了80万股票退休了，今年分了200多万税后，在家闲的实在没鸟事干，每天就是健身，疫情放开后终于能继续泡吧了，这就是华为的中年危机。

会失业的，也许是被动失业，也许是主动失业。
这些年感觉生源越来越好，新招进来的小孩感觉一届比一届聪明而且勤奋好学，文档阅读和理解能力很强，技能掌握非常快，试用期一过就可以参与到项目里，两年左右独挡一面，我给他们提升级涨薪都很爽快。
我自己的话由于刚进来的时候熬的比较狠，现在逐渐有些松懈，这几年又分出来一部分精力在家庭上，绩效下滑，收入增长也放缓过几年如果不续签的话，我也会主动辞职，岗位让给能力更强的人吧，然后修整一段时间，是否再参加工作再说。
在华为工作，前面那十年是真的累，但给的回报对于我这种从农村出来的，我自认为也很不错。
我09年硕士毕业进入华为，14年了
老婆2013年硕士毕业进入华为，10年了
夫妻双华为员工，一起有商品房四套价值过千，车子两台宝马，一台问界M7，双方老家各有一套别墅，存款数百，股票60多，按1.61一股，2023年能分到100多，工资加起来过70，年终奖加起来过百
满意的还是前后带出了徒弟二十多个，发展的都很好，家族里小弟小妹们培养了十多个，推荐了其中四个弟弟妹妹去华为做OD，督促他们考过了华为的专业级考试，现在都转正为华为正式员工了，其他也都在IT行业发展，好几个已经开始拿年薪。教育方面现在每年都拿出20到30左右支援我和老婆双方家族里各年龄段的小孩们上学，兴趣，培训，进阶等，读书无用论在我们这里根本没得市场。
两年后如果两人都不续签，可直接办理退休，先带娃周游世界玩两年，然后找个大学挂个名，免费教计算机技术，淡然过完此生又有何不可。
华为公司在这些年的积累，很多曾经有深入研究，但后来放弃的课题，拿到任何一个学校或者公司继续做，都可能成就一个行业，现在被雪藏，是因为有寒冬需要度过。
公司的困境，只是暂时的
另外，问界m7有什么问题？国内能买到的一百万以内的六座七座车我全试过，最终选了m7，你要是能找出来一款座椅比更m7舒服的，你报品牌和型号，我立马全款买一台送你
承蒙大家关心，目前的状况，是周围和我差不多年纪，三十多四十左右，在华为干满八年，十二年和十六年的，都完成了续签，拿到了大笔签字费，这几年华为确实放弃了少部分价值观和公司文化不符的人，但同时也招聘了大量高端人才，现在员工数量达到了二十万，疫情这三年，很多关键技术和业务都取得了突破，2023年是打翻身仗，大干的一年
放个图

任正非跟一群员工，有过一个座谈会谈话，挺有意思的，可以耐心读一下。
员工提问：
去年有一段时间，我的主管的最大工作绩效就是裁员，裁完之后他就升官了。我也被裁出来，我还很幸运，仍然是华为的一员。
但另外有一个同事他就给裁走了，他工作表现不错，考评也一直很好，我认为他是公司的财富，走了对公司也可以算一个损失。
我认为在我们那个部门华为文化算是被摧毁了不少，之后听说我们原来那个部门搞了一次春游都没有人去，大家都觉得很灰心。
我感到公司有一些管理者是接上面任何指令，他就执行起来，然后就象我开始说的，他裁员裁完了就升官了。请问公司是如何对待裁员问题的？
这里可以暂停一下，假如你是老板，你听了上面这些话，你想一想该如何回答呢？
不妨思考一下，这样对自己的思维锻炼很有帮助。
任正非回答：
我们做错了可以平反，荣誉部可以重新调查。但讲到这个裁员问题，大家一定要有一个心理准备。
我们可能会不断地扩张，也会产生不断的裁员。
因为整个环境是在大变化的，随时随地你们都可能会被裁掉，包括我自己在内。
（注：评论里有争议，我觉得可能是撤掉一两个职位头衔，或者不拿工资吧。）
国外有非常多的大公司，总裁都会被裁掉，所以经济不好就会被裁员，经济好就会扩张，这是新的劳动组合。
任正非先是大大方方承认错误，说裁员的时候可能会做错。接下来就着重谈裁员是不可避免的，大大方方谈这个问题。
当然我们是希望共同在一起奋斗，但不是以公司的生命终结来解决我们之间的团结。
因此，我们要不断地自我批判、自我优化，提高组织效率，避免裁员的产生。
裁员的过程中，每个骨干可以向有关部门申诉，“我是什么样的骨干，我做过什么贡献，为未来能承担什么责任”。
不要赌气，你愿意留在华为工作的话，你可以申诉，大家加强沟通，但是裁员是永远不可避免的。
自动降薪也是一样，我们的薪水如果只能升不能降的话，这个公司也是一个悲剧。
裁员时我们要友好，请人家吃顿饭，欢送欢送，送点礼品。我们不是有劝退指标吗？劝退最高可以送 12 个月的工资，我们有这些东西都是一种友好的表现，各级部门要善于理解公司这种友好的态度。
任正非大大方方谈过裁员之后，话锋一转，又说我们尽量提高效率，避免裁员。裁员中有错误，你们也不要赌气，尽量给公司反馈。
又很有情商，很细节的说道，裁员的时候要注意友好，吃个饭送个礼什么的，还说最高可以送12个月工资，（具体不知道怎么样）公司无情人有情。
以后还会裁员，这是毫无疑问的，这一点我们决不会向员工做太平的承诺，我们永远不会太平，是因为市场竞争太激烈，我们又不是强手。
世界上没有一个上帝能保证我们是常胜将军，我们怎么保证员工终身能在公司工作呢？我们没有这个承诺保证。
所以我建议从现在开始，员工们都少一些主人翁意识，多一些打工心态，我到这个公司是打工来的，我要好好干，不好好干就会被裁掉。
我说的是少一点，而不是没有，这也是针对一部分员工说的，他们的主人翁精神太强。
进入公司后事事关心，但自己的本职工作做得不好，突然被主管调整，心里想不通。我这么爱公司，关心公司，这么主人。
需知每个人在公司的工作地位，是以本职工作做好来确定的。
——2000年《任正非与身处逆境员工的对话录》
在这里，任正非很坦然的说道，你们来公司就是打工的，为公司多做贡献，自己有能力有效率，才有可能不被裁员。
还是提醒大家要摆正位置，公司不可能因为你对公司非常有感情，爱护公司，而你自己没有能力没有效率，去怜惜你不辞退你。
当然不是说不要有主人翁精神，但主要的还是来打工，就像最后一句话说的那样：
【每个人在公司的工作地位，是以本职工作做的好不好来确定的。】
在另一篇文章中（这应该是和高管讲话），说的就更直白一些，不像跟员工那样讲的温情默默，有情商有技巧了。
请看：
华为的干部没有终身制，从总裁到工段长无一例外。
我们的队伍越来越庞大，干部水平越来越高，考核也会越来越严格。
不前进就免职。公司将建立一套合理、公正的人员评价与考核系统，不称职的干部将免职，去从事适合他的工作；
怠惰者将会被撤消职务、降低收入，直至辞退。
——《任正非在生产系统干部，就职仪式上的讲话》
文章来源：任正非讲话稿合集
这个讲话稿合集，收录了任正非从 1994 年到 2018 年对公司的各种重要谈话，很值得一读，强烈推荐给大家！！
我只有电子版，纸质版应该是内部发行，市面上没有出售。
感兴趣的话可以在公号——梧桐木桥（电子版回复【任正非】即可）

华为12年工作，裸辞的傻弟弟来答复一波。
先说结论：华为的员工会失业！但是华为几乎不裁员（想说从来不裁员，突然想起2019年底那一拨）！
这2句话并不矛盾，除了我这种傻弟弟裸辞的外，
一个企业，正常的人员流动在7%-15%之间，低于7%就是不活跃了，高于15%就是人才流失严重了。
华为有个特色就是，没有无限期合同，合同都是3-4年一签，偶尔有极少数1年或者5年的特殊情况不在讨论范围。
华为人员的离职，就我看到的情况，一定是以下几种情况，没有例外：
1、温柔型裁员一：合同到期不续签，这种其实个人都是有预料的，主管也会提前沟通，一般在大环境不好的时候，员工的绩效4年有2个B（后50%），特别是两连B的时候，一般会在合同到期前3个月到半年直接沟通，可能续签有困难。让员工提前找下家，这期间不会有太多的额外工作给你安排。离职的时候，背一个C（末尾淘汰）走。这是很温柔的了，相当于工资白给几个月养着你找下家，就是年终奖有损失了，如果有配股，还有很大的可能让你熬过12月31日，哪怕你是1月1日离职的，也能拿到前一年的股票分红。
2、温柔型裁员二：年龄不满45岁，提前赶你退休，“华为退休”这个话题不想展开讲太多，大概意思就是裁员合同不续约了，但是股票允许保留（根据职级和工作时间长短不同有上限），然后每年享受分红，以前是满45岁才能退休，后来改成不满45岁也可以退休，只是保留的股票的比例有变化而已。这个帖子下面好多瞎哔哔的说股票保留多少多少，数量大概率是瞎哔哔的...这个温柔型裁员一般是针对一些奋斗（加班）能力不足的老员工，绩效偶尔B，大部分时候B＋的群体设定的。其实已经很好了，大部分17-19级的员工，股票在20万-50万之间，按照最近几年的数据，每年分红钱都是大几十万，生活开销肯定没问题了（你买房高杠杆了没得救）。
3、体面型裁员：就是满45岁后的正常退休，你什么时候想退休，直接申请就行，大概率是会批准的，而且股票全额保留。
4、看上去有点暴力的裁员一：在合同没有到期，并且没有员工主动离职（承担后5%-10%的末尾淘汰）指标的时候，偶尔会劝退一些绩效靠后的员工，参考“温柔型裁员一”，唯一区别在于这个暴力裁员的buffer时间可能少一点，一般是挨过过年，准备沟通绩效前，才会和劝退的人员沟通，然后会尽量拖1-2个月，到4-5月份，能够拿到年终奖的情况再离开，虽然奖金肯定有些折扣，但是因为拖了人家一个金三银四，所以多多少少会给一些的。
5、我12年来唯一见到的一次暴力裁员：应该是2019年年底吧，直接硬裁劝退了一大批年龄大的，并且给的buffer时间很短，年内逼签。但是蜜枣也很诱人的：1、股票不满饱和的，允许买够股票，按退休处理（参考温柔型裁员二）；2、不用考虑一些竞业协议，可以直接回华为外包工作...
这次裁员我认识个运维的兄弟，15级，35+的，股票保留，反过来马上去外包工作，做的工作没变，月工资增加了一倍（外包没有奖金，所以单月工资高），还能享受华为退休分红..
不香么？
所以，真的，那些35+的裁员的话，都是黑华为的，在华为，只要你自己不裸辞，并且绩效长期在B+以上（前30%），45岁都没人赶你走的..相反，如果你绩效差，公司也大概率会温柔劝退的，在华为绝对不会出现其他互联网公司和外企的手段：上午还在开会，下午就滚蛋...

某菊真的是顶级流量了。
一堆连招工门槛都摸不到的，天天替菊花牌黑矿山的矿工打抱不平；
一群恐怕连社保都要被老板抠搜的，天天关心菊厂会不会35岁裁员失业；
任老头不过是内部发了个文，告诫这帮浪起来不要命的货，最近两年经济大环境不好，别太浪了，安安稳稳过日子先，结果一大帮子外部键盘高人又是分析又是品论，总归不就是那斩钉截铁了快20年的结论：某菊药丸。
你，今天，立刻，马上，给我倒闭裁员，没有为什么。
以前呢，被某菊干死的洋大人企业里，确实有不少这么仇恨的，可是很多洋大人企业的员工也被某菊收编了，在巨浪滔天的ICT企业里这是常事，一段时间后就很少人会对前东家这么忠心耿耿了。
直到某菊这货涉足了消费终端，好家伙，这铺天盖地的口水，深入骨髓的痛恨，一时间作为自封的海军提督都有些茫然——在中文互联网上能发出那么大声浪的，左右不过就是那一位以买卖流量为生的净水器大厂，还有粉丝号称发明了太阳系的银河系第一消费厂商了。
至于吗？某菊又没像在ICT业界混的时候那样，白刀子进红刀子出，多少还假惺惺称你们一句友商来着。
后来多看了一些，总算明白了，不只是这二位的粉丝，更多的是某些领域竞争对手（员工）的危机感。
就算是某菊辞退了的，也算是镀过金了，到招工市场上挂牌卖自己的时候，价钱少说都要加3成吧，那些只是不爽某菊的体制而出走的技术骨干，就更不得了了——还记得天朝电源界的黄埔军校是谁吗？
大家都是卖，凭什么你能加价30%？HR也不爽的啊。
对不起，在某菊镀过金就是这么为所欲为了，能耐你也另外找一家业界地位全球第一、把全部洋大人干废过的企业镀镀金？
…嗯，在天朝的地界上，你找不出第二家的，认命吧孩纸…
当然了，那些个能加价30%的也别太高兴，除非是照搬了某菊架构的华三、华赛、荣耀这些，否则你那30%很快就显不出优势了，某菊就是一架高速运转的大机器，你们这些掉下来的螺丝和轴套，离开了这架机器（平台），也就是普通的、公差好一点的零件而已…

劳资就是38华为淘汰了，保留了40万股票退休了，今年分了80多万税后，在家闲的实在没鸟事干，每天就是骑车登山，这就是华为的中年危机

根据我了解到的情况，2022年跟码农有交集的大厂，华为貌似是裁员比例较低的那一批，所以今年秋招华为的热度也上来了。
不知道您这家铺天盖地裁员的华为是哪个平行宇宙的华为?

笑死，人家白菜价都十几万起步，年薪百万的多了去，为他们担心

研究生毕业入职华为2年2个月，华为的职业生涯基本已结束；
被强制要求输出到非研发岗位，已拒绝，只能离职了。
离职电子流还没提，现在正在找工作中，找到马上走~
告诫同事们还自己醒目一点，在华为非嫡系，混不下去的。不早点跑，就会和我一样，抗B，抗输出指标

华为有很多岗位，从搞后端开发的角度来说，很多都会失业……

通常华为给人的印象是，遥遥领先，手机做的很牛逼。圈子以外的人都会认为，华为人高薪，技术牛逼，离职了也会有一大把公司抢着要，不缺工作机会。以上的这些只针对于真正的技术大牛，大牛不缺工作，不怕失业。
旁观者清，当局者迷，大家不知道的是，华为还有很多普通人，以及一些有潜力的被华为工作模式同化了的普通人。
很多部门的技术核心竞争力是: 拉通，扯皮，甩锅。代码已经很少写了，很多人都不写代码的。一个简单的问题，本来几个人就能解决的，偏要拉个会，把各种领导拉进来，导致一个会几十个人，干活的就几个人，其他人都在动嘴瞎扯。大家都不想主动承担问题，一遇到问题不是想着立马解决，而是想着怎么忽悠人，能动嘴的绝对不动手。至于甩锅，对自己绩效没帮助的事绝对不做，尽量把锅甩给其他人。很多高级别老油条，遇到问题只会喊人，自己压根就不会思考，压根就不懂技术，只会一个劲指挥人。一堆高级别的以为自己很厉害，不懂装懂，对方案指手画脚。其实下面的小弟早已看穿一切，碍于上下级关系，不好直接指出错误而已。老油条的方案出了问题，下面小弟背锅，方案没问题，那就是他牛逼。
你不能说这些人不努力，技术进步要的是机会，很多部门业务都是扯皮，拉通，压根给不了机会，也没有好项目。拉通扯皮很多都是被迫的。
所以一个天天拉通，扯皮，甩锅的人，怎么找工作？代码又不经常写，问源码不懂；问技术亮点，都是瞎扯皮哪来的亮点。业务量又不大，又不是互联网业务，很多技术栈还和外面用的不一样，这怎么能找到工作，怎么可能不失业？
大厂面不过，中小厂的人也不是傻子，都是见过世面的，也不可能被忽悠到。搞技术的，拿实力说话，有些东西会就是会，不会你吹得再厉害别人也能看出破绽。
然后举一个活生生的例子，以我为例。
去年下半年从华为离职，投递了很多互联网，刚开始基本上都是第一轮面试就挂。人家常用的基础工具类我不会用，常用的中间件我也不会用。问我们业务量我不知道，问我怎么优化性能我也不知道。我的项目毫无亮点，我能讲的只有业务逻辑，人家对我的项目压根不感兴趣。
并不是我不努力，我是没有机会，那些东西也不是很难，但是我缺少实践的机会。
面了四个月一个offer都没有，一度以为自己要失业。后面只能通过包装项目，编项目亮点的方法去面试，才勉强找到工作。

劳资就是41，因为一直躺平，导致被华为淘汰了，保留了60万股票退休了，今年分了80多万税后，在家闲的实在没鸟事干，每天就是健身，疫情放开后终于能继续泡吧了，这就是华为的中年危机。

真会失业，当年我从华为出来，本来信心满满，楞是找不到工作。简历上的华为经历不但没有任何优势，有时反而是劣势，比如有同事推荐的一家公司把我拒了，认为池子小养不了我这种鱼。当地制造业不发达，都是些垃圾公司，一个一线城市工资低得触目惊心。那段日子说是我人生经历中的最低谷也不为过。

首先，肯定会失业顶多40+，前面都是大佬，我来个菜鸟版的。
我们这种大头兵，其实生活还是挺难的，毕竟国内房价是真的坑。
我比较水，干了10年了，中间换了个极坑的产品线，结果目前只有16级。股票也少，ET都加上也就10万股左右， T还有一些都快到期了，指着吃低保我估计我退休的时候也就10万这个数量级上，多不了太多。
房贷30年，一个月9千多，真退休靠分红那点钱，在有房贷的情况下是不够维持基本的生活的，当然，在职阶段也有不少积累的钱，不作的话日子还是能过下去的。
其实最担心的还是分红养老这个模式能维持多久，分红金额肉眼可见的下降，一方面这两年被制裁，本身公司利润下降得很厉害，这个以后应该能恢复一些；另一方面，摊薄的也很厉害，加上“退休”群体越来越庞大，摊薄我估计也是公司的处理策略。比较理想的情况下，股票的税后收益率长期维持在15%以上，那说明还能过日子，如果下降到10%以下，那基本就完犊子了。所以希望公司发展的好一点，我们这些小兵也能享受一些红利。

我们总想找到这个世界上最好的选择，却永远热泪盈眶，又永远只能在路上
我觉得华为老同事们发展都蛮好的，一朵花瓣散开的满天星，但是时代又确实有些不一样了。
这是在华为养成的思维，你不带着结果导向去思考问题，总觉得没有安全感，业务不能多产粮，心里就会慌的，其实好的执行力，所有人都有，但是教育的成本是很高的，只有在艰苦的战斗中才是提升最快的方式。
所以华为员工真的会失业吗？
对这个问题真正关心的人，无非是两类，一类是要不要求职华为？另一类是已经在华为的，要不要离开？
任何企业都会裁员，华为也不是靠纳税人的钱来给员工发工资的，而且任总申明里也说了，要少一点主人翁意识，多一些打工人心态，其实这是他一以贯之的表达。
华为从来没有承诺过不裁员，而且哪怕是国外的顶尖互联网大厂也都有过裁员，所以与其不现实的苛求企业不裁员，不然真正反思我们自己的职业发展思路，如何去找到真正的岗位安全感和职场技能、经验、资源的壁垒。
所以理性的认知与华为的关系就显的尤为重要：
小时候我们最排斥老师对班级“家文化”渲染的原因是什么，就是因为双标，比如打扫卫生的时候，老师喜欢说：“同学们，要把教室当家一样爱惜，认真打扫”；而不遵守班级纪律的时候，老师通常会说：“你以为学校是你家呀，想迟到就迟到，想上课睡觉就上课睡觉”。
所以这也是为什么很多公司学习华为，反而把公司学倒闭了，因为只学到了怎么push员工，却没有学习华为的薪资报酬。
所以对于想求职华为的校招生而言：
要么就选择更稳定的国央企或者公务员、事业单位，这类企业的优点是稳定，缺点是技术和薪资的长期提升能力不大，对于情商和家庭人脉资源的要求会更高一些，虽然也有的加班很多，但是人真正的焦虑来源不是绝对的工作时长，而是随时的工作响应（有可能半夜还会接到电话、会议）、以及岗位的不确定性（不知道什么时候可能就被裁员优化了），这点这类工作就会比较好，而且随着年纪的累计，在单位内的资历增加，中年职场危机是不明显的，所以更适合家庭条件比较好，且很看中工作和生活平衡的。
但是如果是选择企业，我觉得华为仍然不失为一个优质的职场第一站。
每个企业都有裁员的可能，至少华为本身的薪资不错，而且他的研发体系、销售渠道、组织流程本身在互联网硬件行业的认可度是很高的，而这种认可度本身跟你未来的跳槽又是息息相关的，
其次，互联网行业的寒潮还会持续几年，但至少在国家政策上，互联网硬件行业受到的政策友好性是更好的，所以综合来看去年互联网硬件行业的动荡还是控制在比较低的水平（当然，一些新业务的开发也比较省慎，纯线上商业模式碰的也比较少），而大厂硬件工程师其实跳槽待遇涨幅也任然不低。像在杭州，一部分阿里裁员的也被华为杭研所接了，因为杭州除了华为，这个阶段能够批量接阿里高P的也不多。
而对于已经在华为的朋友而言，华为的日子是比较难熬的，靠熬、靠咬牙，是很难支撑下去的，当你一入职就意识到自己真的会失业，你才是最不会失业的那批人。
所以在华为最重要的就是两件事，要么往上爬，要么就是为未来的跳槽积累人脉、资源和项目背书。
1、在华为，认准一个有发展潜力的领导，抱紧了就别松手，人一辈子能够真正遇见对工作有极大助力的贵人，不会太多；
在华为，每个人的工作量都很饱和，大家能力也都差不多，你做了事情和你做的成绩能够被大领导看见是两个事情，要珍惜每次和上上级领导汇报和交流的机会，他认可你成绩之前，首先是要记住你，越是他关注的项目和工作内容，越是要高度响应，给他靠谱的印象；其实哪些项目容易出成绩，他那里是有数的，所以很多时候，你会发现他要捧一个人，在任务分配时候就已经开始了，他是知道哪些项目更容易出成绩的，能提拔你的人永远是大领导，而不是项目和加班时间；而且在华为，和领导站队，又不用送礼，这已经对普通家庭的孩子很友好了，你就是要多给他输出价值，让他和你相处舒服，这是你每天都要思考的事情。
像大华、吉利某研发中心、涂鸦等等，很多工作中的优质机会，也都是来自于华为前领导的拉人，他们去了新地方，也都需要自己人，在去到一家新公司，面对公司老人排外最好的办法，就是你上面也有人。
2、要注意在部门形成自己的IP
领导任务分配是根据部门需要来进行调整的，很多时候并不会完全考虑你的兴趣和技术长期发展方向，所以与其后续不好拒绝领导，还不如提升你的某方向上的长板，或者对于部门来说的调整成本。
而这些是你前期空余时间，需要花心思的地方，可能晚上加班回来已经很累了，可能周末难得有一天休息，好想玩玩游戏，但是越是早期的投入和建立，后续的正向循环开始也会越早。比如某些技术方向上、比如汇报上、比如ppt上、比如一些交付疑难杂症上等等，你已经够好了，但是还不够好。
因为后续内部晋升和跳槽上，大家都是更希望看到你持续的贡献和成长，而不是东一下，西一下。
3、要么成为技术专家，要么去横向丰富自己的能力模型
其实不要diss企业，换你也是一样，如果你到了一个马市想要买马，年轻的马又壮又便宜，你会选老马还是年轻的马？
所以功能属性决定了马也要有危机意识，比如有的老马，有过大项目经验，还能够帮你管理家畜，在行业内也有自己的资源，那这就是它的不可替代性，这是能够说服你更愿意买它的故事。
年龄的增长是我们不能改变的事情，所以我们要找到自己长期积累的长板，能够以过来人的经验模型产出更多的价值。
“老马识途”的典故大家都知道，真正迷路的很多时候老马作用就能体现出来，但也不是所有老马都能识图的，有的马真的就是老而已。
要么就是往技术迭代没有那么快的底层技术或者架构走，长期积累，长期学习，你能够产出的价值大于岗位的薪酬回报，企业为什么要裁你？或者企业裁了你，也不用担心没有好的去处；要么就去拓展自己的能力模型，嘴上没毛，办事不牢，项目管理和团队管理，大家一般还是更信任有丰富经验的人，当然，在管理这条路，开始反而是最重要的事情，前期哪怕没有人带，分给你OD、实习生你都要好好带，让领导感受到你帮助团队的成长，也是你要有意识的去建立制度（学习制度、激励制度等等），这种主动的作为是让领导觉得你能够帮助他把员工变动更好的价值，就会愿意继续让你带人，带更多的人，
而你谢谢领导的方式，不是嘴上的感谢，而是真正能够做到一个平衡，能够push团队不断增效，帮助领导解决更多的活和问题，然后你才能跟领导开口要更多的支持和资源，你才能给团队更多好绩效，这才是良性循环.....
等等，还有很多，这里就是随便聊一些，其实我们都是时间的砂砾，华为是一个很不错的学校，学校总是要毕业的，之前我们总以为学校打成绩的是老师，毕业后才会发现，其实打成绩的一直是我们自己，所以在华为失不失业，真的是自己的问题....