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[商业财经]为什么公司更倾向于重新招人而不是留住老员工？ |
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为什么公司更倾向于重新招人而不是留住老员工？ 关注问题?写回答 [img_log] 公司 职场 领导 员工 招聘 为什么公司更倾向于重新招人而不是留住老员工？ |
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渣男总是喜新厌旧。 隔壁邻居们很奇怪，为什么这个人这么渣，还总是有姑娘投怀送抱，是姑娘们眼瞎了吗？ 其实，是渣男太少了，姑娘太多了。 不信你但凡多几个渣男，你会发现每个渣男都是正人君子。 为什么不留住老员工，只有一个原因：能低成本、无成本的招聘到替代者。 记住啊：三条腿蛤蟆理论永垂不朽。 这简直就是1+1=2的问题，因为除了这个理由，你还能想到什么理由？ 别的理由，都是扯淡。 既然聊了就再说两句：你的竞争力，就是要让公司在想裁你的时候，要有顾忌。 这个顾忌是什么？我刚说了：不要被低成本、甚至无成本的裁掉。 会有些初哥有疑惑，怎么裁员可以无成本呢？人力资源课程都说了：裁员成本很高的，还有各种边际成本。 这个就是小学数学问题了，裁了老员工，是确定新员工的工作产出一定更高效的。 不排除有些脑子抽筋的领导，宁可亏本也想炫一把微操，这种就不提了，他发的工资让你没动力满足他的情绪价值，还能说啥？ 情绪价值，也是工资的一部分，只是很多人理解不了这个。 所以，职场立得住的是什么？ 对大多数普通职场人来说，就是：性价比+满足领导的情绪价值。 |
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因为老员工资历久，见识到了太多的不公正，肠胃变的不太好，对于老板和领导许下的大饼不太能消化。 相反，新员工初来乍到什么都不清楚，会更有动力一些。 说到这，突然想起前司领导的一个惊天大操作，这件事让我现在回想起来，都依旧觉得人心难测。 当时部门主管是内部竞聘上来，最终是一个姑娘凭借硬实力和硬成绩脱颖而出。 起初也没什么，大家相安无事。 后来新来了个总监，可能是想在试用期搞出点成绩争取转正，便在短暂的了解过后，开始大刀阔斧想搞一些项目。 结果每次都被这位主管给委婉的拒绝了...原因是总监提出的项目之前都跑过。 因为可以拿的出具体的项目，以及项目最终没有执行下去的数据和复盘，所以总监也不能说什么。 可能是提议屡次受挫，这位总监开始起了心思。 先是找到负责人，说了一下感觉目前整个部门比较沉闷，老员工缺乏干劲，刚好业务也比较繁忙，就想招个新人进来冲冲大家的干劲。 负责人觉得可以，就让总监安排。 后面我们部门就来了个负责视频运营的妹子，之前分别在某艺和某鹅待过，这样的资历让总监非常满意。 结果自从这个妹子进来后，每次在会上都很积极相应总监的各种需求，对于自家主管的一些建议和总结倒是不怎么在乎。 其实这个时候大家多少都看出了点端倪，这位总监可能就是想通过新人来给主管搞事情。 重点是招人这件事全程都是有总监来负责，主管在此之前毫不知情，等知道要招人的时候是新人已经确认下来入职时间了。 从这一点就可以看出，总监是想搞事情。 后来也确实如此，总监的想法主管反对，但新人表示愿意尝试，于是理所当然的由新人抗下了所有。 有一说一，这位新人也非常卷，每天至少10点后才下班，一份报告可以写四五十页... 后来主管似乎也感知到了总监的刁难，觉得再这么搞下去没啥意思，便借着自己的人脉拿到了杭州某里的工作机会，提了辞职。 更精彩的一点事，主管提辞职的当下，这个新人妹子的岗位瞬间就由视频运营便成为了运营。 后面内部竞聘的时候，新人更是在总监的力荐下打败了不少有着好几年工龄的老员工，脱颖而出当上主管。 再到后来，总监试用期没做出啥成绩离职了，这位新人主管也在公司第二轮裁员下走了人，我们部门被合并，然后我提了辞职。 整件事真的就像是一部电视剧，很精彩，也让我对职场有了进一步的认可。 所以你问我为什么很多公司都喜欢招新人，反倒是不怎么喜欢留住老员工，我觉得我这段经历应该已经可以说明一切了。 |
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前几天，知乎上一个热议的话题，恰恰与本题相反。 如何评价张雪峰回应公司不招应届生「要让他们经历社会的毒打」？你的第一份工作是怎么找到的？ 据梨视频报道，近期，张雪峰在参加节目时称，公司有一个非常有意思的招聘条件，那就是必须有3年以上的工作经验，不招应届生。他表示，可能在这个行业里，（他们公司）的工资和福利待遇已经是行业很顶尖的了，但是对方总是这山望着那山高，不是那么定心，经历过社会的毒打以后，才会珍惜这份在双休都很难得时他们三休的工作。 这也引发了网友的热议，有网友表示，可是应届生听话，有社会经验的都是老油条，领导的套路根本不怕的。 如果把两个问题放在一起讨论，会让人无所适从，不知道谁对谁错？ 那我们就可以判断，两个观点都是偏激的观点，或者叫以偏概全，混淆视听。 一个有生命力、有活力、有前途的企业，既要留住老员工，也要不断补充新鲜血液。 这才是企业常胜之道。 不注意留住老员工的企业，或者留不住老员工的企业，必定是一个管理低下，格局较小，企业凝聚力弱，前途无望的企业，因而必然是个短命或不可能强大的企业。 反过来，流水不腐，户枢不蠹。如果一个企业，总是一团死水，员工多年没有变化，那企业的活力也会显得不足，创新能力不够，企业也很难做大做强。 |
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先说观点，但凡老员工有被公司认可的价值，压根就不会出现放人走的局面。正是因为老员工没价值，才会被公司嫌弃，才会有被优化和被淘汰的说法。 现在的公司都比较注重“人效价值”，甭管是老员工还是新员工，只要岗位价值没有达到公司想要的预期，被裁员、被降薪、被优化，也只是时间问题。 当然也不仅仅是岗位价值的问题，还有很多因素影响公司招新人而不是留住老员工。比如薪酬待遇上的高低、管理上的难易，再有就是年轻力量的储备。 为什么公司更倾向于重新招人而不是留住老员工？接下来跟大家展开说说。 1、老员工的价值已经被榨干，新员工却尤未可知。 现在很多公司都有元老级员工，有些老员工能跟上公司的步伐一起进步和发展。但有些老员工在岗位能力的贡献上可能会略显迟缓，也就造成了岗位效能的降低。 在用人单位眼里，很多时候管理者为了公司的发展和全局考虑，会选择狠心清退一些老员工。相当于是眼里容不得沙子，决不允许老员工在公司躺平。 但是重新招聘新人，可以根据当前的需求来选拔人才，最关键的是能招聘到合乎心意且有价值的员工。 用人单位也会定期“算账”，用一个新人既能贡献比较大的岗位价值，还能有年轻的干劲，在加班方面可能也是老员工没办法比拟的。 所以，很多时候综合比较之下，老员工的价值就会显得非常薄弱。唯一能跟年轻人比拼的也只有经验和能力。 而对于不看重能力和经验的单位来说，他们更愿意花费时间来培养新员工，毕竟年轻就是资本，从长远价值来看，肯定会比老员工更具性价比。 2、招新人可以压价谈薪，降低用人成本。 互联网寒冬期的时候，很多公司都喜欢玩裁老招新的套路，本质原因还是因为老员工价格“太贵”。所以，很多公司宁可用花费一个老员工的价格，来招聘多个新人。 说白了就是，公司会认为老员工的薪资跟所贡献的岗位能力不成正比了，所以不想给老员工这个价格，裁老招新就成为了企业既定的用人策略。 最关键的是，重新招聘人员也可以以新的姿态压价谈薪，不仅仅可以降低用人成本，也能给企业重新选用员工的机会。 前几天还看到一个新闻，讲的是某互联网公司想要裁掉不想要的老员工，但又不愿意出裁员的经济补偿。然后就找了个猎头，以高薪的形式吸引员工离职。 最后员工果然选择了主动离职，去了新单位后没干几天，就被辞退了，后来才发现是原单位搞得套路，目的就是不想给经济补偿。 所以，当公司不想要这个员工的时候，会有一千种一万种办法劝退，核心还是因为“价格”让用人单位不爽了。 3、优化老员工，更利于职场管理。 对于企业管理者来说，如果团队里出现了不服管的老员工，正常情况下都会想方设法的给人撵走。 站在领导的立场，是绝对不允许员工挑衅自己的权威，更不会允许团队里出现“刺头”给自己找事儿。 所以，很多公司优化老员工重新招聘新人，本质来说是为了加强团队管理。 企业普遍的共识就是，新招聘的员工更容易管理，而老员工会不利于工作的开展。很多时候管理层会以各种理由，劝退那些老员工。 有些是真的为了团队管理着想，而有些则是为了清退边缘人，给自己人腾地方。 写在最后： 招人和用人的决定权永远是在企业手里，员工只能是被动的接受。但并不代表员工没有自主选择权，还是要有竞争意识，提升自己的职业竞争力才是关键。 |
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朋友在民政局婚姻登记处工作了十几年，他从那些来离婚的夫妻之中发现了一个规律。 来时女方泪眼婆娑气鼓鼓，男方则低眉顺眼一路跟随，还时不时地扯一扯女方的胳膊。这种多半离不了，夫妻二人只是闹了点小矛盾，男方哄一哄，工作人员再劝一劝基本上就好了。 离职这种事儿，只要有一方肯低头，那就离不了。要么老员工低头，要么公司低头。 来时男方表情决绝皱着眉头，女方少言寡语，一直低着头，两人走路都隔着一段距离。这种大概率会离的，多半是发生了难以调和的矛盾。 老员工离职，多半是跟公司感情破裂，发生了多次冲突，矛盾已经无法解决，裂痕已经无法弥补，不离不行了。 来时男女双方表情自然，说话语调很平和，不经意间还会有眼神交流。这种多半也会离，不过具体是真离还是假离就很难说了。 离职呢，对有些人来说是真的要走，对有些人呢，却是以退为进，为自己谋取利益的手段。 手续办完，面上不带情绪，话语十分理智，出门时还能互相礼让的，多半是高学历有素质的夫妻。 老员工与公司和平分手的，不是没有，但真不多。都说离职见人品，可惜见的不是员工的人品，而是老板的人品。祝你前途似锦、大展宏图的老板，不多，多的是你离职后还念叨你各种不好的老板，比如董小姐。 手续办完，一个毫不留情地离开，一个犹犹豫豫地离开，多半是有一方心凉了，有一方理亏了。 其实老员工为啥要走，老板心里都有数，员工的心凉透了，至于老板，嘴上说着旧的不去新的不来，自己的心里怎么想，咱们就不知道了。 手续办完，出门后两人刻意向相反方向走的，那多半是缘分到头，再无复合的可能了。 有些人，相识于职场，也相忘于职场吧，老死不相往来已经是最好的结局了。 ... 老员工都跟公司感情破裂到这份上，破镜重圆了，你说为啥倾向于重新招人？ 不是不想留，要么是老板挽留的心不真，要么是老员工被伤透了心。 职场，铁打的营盘流水的兵啊。 |
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通常，在新老员工更替的过程中，同等工作量，所需要的员工数量是逐渐增加的，人均薪酬也是逐渐增加的。 关键地，招新人替旧人，本身就需要资金投入的，平均大约为6个月工资。 那些个口口声声管理、降本的精资HR是不会提这个的。 举个例子，前公司，同样的工作量，人数翻一倍不止，人均工资提高20%不止，仍不能达到之前的工作效率。 主要原因： 新员工经验较少，工作技能掌握不够。新员工对工作、待遇更加挑剔，提高了人员更新速度。 除了需要频繁加班，剥削劳动时间和劳动量的行业，普遍的，老员工（经过实践、培训和历练）的工作能力和效率普遍更高。 这不是挑起新老矛盾，难道现在的新员工不会变成优秀的老员工吗？ 至于公司为什么倾向于重新招人，而不是留下老员工？ 公司认为这个老员工没有留的价值。 作为公司行为的原因，是对的。 但这个结论本身是错的。 公司的想法本质上就是老板的想法。 老板的想法和员工的想法是不一样的。 谁了解员工的工作能力？谁在意员工的工作能力？ 那必须是事实上负责具体任务的中高层管理者。 如果一个老板真的那么了解一个员工的工作能力，那么说明这个员工被多次向老板做过说明汇报，可能是好的，也可能是差的。 老板一般没法直接了解大多数员工包括高层的工作能力，大多是通过业绩、侧面了解，除非这人的工作大多和老板关系很大。 大多数情况下，都是通过自己“信任”的副手来了解情况。 失真是一个必然的情况。 所以当一个员工提出辞职的时候，老板会有以下几个结论： 无名之辈：老板会认为这人没价值，至于到底有没有价值，鬼知道。有名之辈：差的同上；好的，老板大多数时候会认为这是勒索，有点能耐就敢提条件？这个口子一开，以后是不是都要提工资呢？ 老板一般都挺自负的，他会认为员工主动提工资待遇属于员工的问题，他一般不会认识到自己的待遇已经远低于市场水平。 这个偏差只能通过新老更替来实现，但是代价就是， 用工量提高。工资事实提高。骨干流失。 老板的坚持嘴硬，其实就是不愿承认自己的错误罢了。 不接受任何人的勒索绑架，只是一个冠冕堂皇的借口罢了。 |
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招新人更便宜，老员工更贵。 |
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作为一个工作了十几年的老教师，我还是有一些见闻的，接下来的话你们听一听就好，不要外传。 第一，新员工听话 你看看那些老油条的员工，哪一个是省油的灯呢？要不是公司离不开他们，谁还想要留着他们呢？人又老，脑子又不好用，还想要更多的钱，天天还跟老板抬杠，有什么用吗？ 这些老人动不动还要请假去看病，你还不得不让他们去看病，要是病倒在岗位上，他们还不是得赖上你了。 你看看那些年轻人，多么乖巧，多么听话，要是让你选，你也会选这些年轻人。 特别是年轻人的身体好多了，你让他们天天熬夜到2点，他们也不会累，第二天起来又是一条好汉，身体素质刚刚的，一点问题都没有。而且，每天你可以让他们一直工作12个小时，休息都不需要休息的。 你让他们摸鱼，他们根本就不想摸鱼，他们就想要好好努力的工作，建功立业，真是太让人开心了。 老员工们，每天中午还是要午睡一下的，要不然，他们中午的时候就会累的半死，就算他们人在工位上，他们也创造不出来什么价值，一点用都没有。 特别是摸鱼的时候，他们根本就停不下来，什么带薪拉屎，带薪尿尿，各种各样的摸鱼的招数，他们都是用了一遍又一遍！ 中午吃完饭，休息1个小时，时间就过去了，真是太浪费时间了。第二，新员工学东西快 其实，大部分工作都是没有什么技术含量的，你只要不是傻子，一般干个十天半个月的，你就能够上手了，你根本不需要担心这个那个的问题！特别是读完本科的年轻人，更是快的很，随便一个东西，一个礼拜基本上就能够学会的。 某相声演员在一次采访当中说到，相声其实也不难，也就是10个月就能够学会了，就算是某月月这样的人，也就是12个月就行了，其他的时间就是磨练人的性子的。 当年的某月月就是被著名相声演员留在身边端茶倒水了两年，他才开始教他说相声的。某月月虽然看起来不太聪明的样子，但是他也学的很快。但是某月月还是很感谢这个著名相声演员的，因为都是他带的好，某月月才能出名的。 所以喽，你千万不要以为，你可以掌控一门别人都无法掌握的技术，其实，任何人都可以轻易的取代你的位置的。 年轻人也是好好的学习东西，当你有更多的机会学习东西的时候，你就可以值得更多的钱，你才能从老板身上拿到更多的金钱！ 如果老板不给，你就跳槽吧，反正只有跳槽才能获得更多的钱，你才能提升自己的收入，最好就是自己创业，全部的钱都是自己的，你不需要担心别人的看法。总之 如果我们有机会，一定还是会选择年轻人的。 好好努力吧骚年！ |
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极少见业务熟练，无欲无求的老员工。人都是有想法的，在一家公司时间长了，资历深了，要么希望加薪，要么希望晋升，没有得到就会压抑，所谓负能量就是这么来的。这个时间最长不超过两年。 但是加薪受公司整体业绩影响，晋升更难是一个萝卜一个坑，怎么办？除了少数受到青睐的人以外，其他人老板其实是希望新陈代谢的。大公司会优化裁员，小公司各种三十六计自离。 |
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生意是生意，感情是感情。 不留住老员工的原因是多方面的，但外招无疑是更高效的。 1.激情红利 大部分新员工在刚刚入职后“很不聪明”的一点是：把自己的态度起点、能力起点、效率起点拉得过高。因为新员工未来若想多得，他目前就得接受多劳。但这份平衡，是他自己想象的。 而等到新员工慢慢变得不“新”的时候，或者是激情下滑的时候，公司就会以“高起步”为由，向他索要更高的投资（精力、时间、态度），而公司付出的成本（升职加薪）却是不变的。但结果却成倍增长。 老员工在新人期时也曾被恰过激情红利，所以他有一定的防御力。对于“大饼”就会有一定的免疫力。老员工反骨情绪会增加公司的管理成本。 等待新员工变成老员工时，或者拥有了老员工的特性，就会有一批新的员工再度入职。 2.青春红利 经济下行，各行业由增量市场转向存量市场，企业迈入精打细算的时代，收割“青春红利”也是降本增效一种模式。但对于行业乃至社会发展来说，人才储备断档所带来的危害性极大。企业效益至上，为行业为社会添砖加瓦输送人才并不是他们的战略目标，相比之下，企业更加在意员工是“人力资源”还是“人力成本”。 资源该如何培养，怎样所用；而成本又该怎样减少，如何压榨？ 而精力足、要价低的年轻人则会被普遍认为是“人力资源”，反之，要价高、负担多的老员工则被是为“人力成本”。 3加强发展 市场在变化，竞争在加剧，人才变得越来越重要，创新的理念变得越来越珍贵。无数血淋淋的教训警示着我们，固步自封的结果是惨痛的。 公司与其花钱请老师内部培养，倒不如直接外招人才。 而且内部养成，一需要时间，二需要员工自身突破能力天花板。这是非常困难的。 正所谓，专业的人，做专业的事。 招聘已经能力成熟的员工，比自己钻研要省力得多。借助更强大的力量，打造新的团队突破业务天花板。 4.方便管理 除了能力之外，在老员工之间，还会出现一个问题，那就是“人情管理”。 虽然在企业中“人情管理”无可避免，但在重要的岗位，“人情管理”越少越好。 几乎公司的纪检部门、财务部门领导脸是最黑的，并不是他们修养差，而是工作需要他们不近人情。 而外部招聘，比斩断内部人情关系。团队成员就会做事就会立足于原则。而领到与下属间的不熟悉也会使一切管理从专业角度出发，从公平角度确立，不参杂人情关系，这无疑降低了管理难度，增强了管理力度。 对公司和个人都好。 5.权力制衡 无论哪个企业都会出现站队现象。 老板为了巩固自己的位置，会鼓励各部门形成监管，进行权利制衡。 在关键岗位，安排自己信任的人。 老员工水太深，忠诚度很难判断。所以，倒不如招几个外人，将各部门之间的纽带割断。 此外，外部聘人才，有助于企业整改。因为新人不熟悉公司内部渠道关联，敢于动蛋糕。 老员工则需要考虑很多，会削弱改革力度。 其实，公司在不同的阶段，发展目标也是不同的。 初创时，大家目标一致，眼中只有订单，目的单纯，讲究人情，使用老员工还可以省下不少招聘费用。 发展期，专业水平大于一切，专业的人做专业的事。若团队止步不前，就要进行外部招聘，实现人才扩能。 成熟期，老板思考如何固守江山。强调管理，强调合规，强调制衡。所以以外部招聘进行权利平衡。 |
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答者作为混迹职场多年的，资深摸鱼老鸟，对于这个企业惯用的手段，还是有一些心得体会的呢。答者在一线城市供职过几家公司，其花式手段可谓令人目瞪口呆。 |
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企业，大多数时候，都是使用一些手段促进新陈代谢，想法设法赶走老员工，什么旷工、考勤、绩效、末位淘汰等等手段，只有想不到，没有用不到的公司，这种情况不单单是所谓的民营，就是国企什么的也都是这个套路，所以在这个问题上劳动者处于绝对的劣势。 话说过来，为什么企业更倾向于重新招人而不是留住老员工呢？答者认为： |
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1、促进公司血液循环：也就是说公司更愿意把老员工开掉避免老员工要更高的薪酬，占据更多的资源。新招的成本能进一步降低。 2、避免形成小集团：其实公司就怕老员工抱团取暖，抱团起来占据公司资源，阻碍公司发展，所以为了避免形成小团体也要进行更新换代。 3、促进新发展：这点一般是在大型的老牌公司，比如老员工熟悉了业务，就容易默守陈规，不想主动创新作为，前怕狼后怕虎的畏手畏脚，所以很多企业倾向于新员工开拓。 4、易于控制：这里指的的新员工更容易接受企业的文化、更容易被洗脑，更容易接受企业的管理。老员工有时候疲了，深谙生存之道，不好管理。 5、便于管理：更容易让新员工加班、奉献，更容易PUA、CPU这些，这些施加给老员工可能不现实了。 6、更容易被激发：老员工对于领导的管理手段、套路乃至于下一句说的什么可能都已经熟悉了，干不动、骂不动、画饼也吃不动了。新员工则相反，更容易激发新员工的激情和动力。 |
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如果你对这个问题感到疑惑的话，可以试想一下有这样一个情景：公司突然出现危机，你作为公司的中层领导提出了若干的解决方案，但效果都比较一般，老板觉得是你的问题，于是要解雇你，你会怎么想呢？ 在领导或老员工看来，肯定觉得这也是无可奈何的事情。在公司危机之时力挽狂澜本就是一件困难的事情，自己没有类似的经验，当然也需要时间摸索和想办法来解决危机。退一万步说，即便自己真的有预知危机的能力，老板也不一定会听取自己的意见。 但老板可不这么认为。即便他知道自己决策可能有问题，但在老板眼里，员工就是拿来给他擦屁股的，解决不了问题那就是员工能力不行。所以老员工往往会奉命于危难之间，在公司出现危机的时候给予重用。如果最后效果一般，老板就会毫不犹豫地把老员工辞退，从外面挖人才来给公司解决问题。 当然，在公司有危机的时候，裁掉老员工也是一种节约成本的选择。大多数公司在走下坡路的时候，都倾向于把那些边缘岗位或高薪酬的员工裁掉，只保留核心业务部门的员工。当公司有了一点气色，或者不少老员工也因为公司的前景不明朗而选择离开的时候，公司可能会有一定的招聘需求，但基本都是选择招聘那种薪资要求比较低的应届毕业生，节省公司人力成本的同时也能满足公司的工作基本需求。 |
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这种情况确实很常见，之前我也遇到过，有跟关系很好的HR姐妹聊过，她们的解释基本差不多。一般有以下几个原因： 如果能找到更专业更有工作激情的人，我愿意多花钱。 实际上，对于公司来讲，他不但会计算人力的投入，他更关注人力的投入产出比，就是这个人到底能给公司创造多大的价值，更看重的是在这个岗位上人的能力，招聘新人，公司可以在招聘中拥有绝对的主权，挑选更专业的更合适这个岗位的人来工作。另外，当一个人刚接触工作时，往往都更有激情，会因担心自己做不好而非常努力，这也是新人与老人之间的差别。一个团队要不断地注入新鲜血液，才能更好更有效地刺激团队成员，也能激发更多的灵感。所以，多花1000块，实际上对于公司而言，未必不是一件好事。我们看到的是多花钱，实际上带来的效益远远不止1000块。 同样是老员工，如果没有突出贡献不可大幅涨薪，要体现职场公平性。 老员工一般都是在这个岗位上已经熟悉工作套路，甚至闭着眼睛都会干，工作承接绝对没问题，但是对于创新可能就没有那么多想法。一是老油条不愿意动脑，二是想动脑，但长期处在公司环境下思维受限。这就直接导致了老员工每年成绩平平的现象，没有突出的贡献，公司是不会涨薪的，而且老员工之间相互熟悉，难免会遇到谈论薪资的情况，给谁涨给谁不涨，对公司的影响是非常大的。所以，公司从外部招聘新人，就不存在这个问题，也许新人刚到岗需要熟悉一段时间，但是他会把公司以外的新鲜的东西带进来，调动大家的思维，并且，他的薪资对于老员工来说没有可比性，因为经历不一样，不会对其他人造成影响。 其实不管老员工新员工，能力还是最重要的，我之前就职的时候，不说跳槽，就是在本单位涨薪幅度也是很大的，所以这跟能力强相关，想要更多的涨薪，就要体现出你对于公司的不可替代价值。 |
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老员工里不适合当领导，或者说留下的老员工中老实人太多： 一、老实人带队伍：肉争不到，汤分不好，队带不了，事摆不平，锅背不完。 我提过一个老实人，本科毕业，很实在，技术不错，但要好的同事都说这人不行，培养不出来。当时自己也年轻，想着老实人就没出路了？培养一下还有希望，不信邪，非提了他，结果证明我完全错。 我还是很喜欢这个员工的，人品好，也踏实，但凡是争取资源，他都被其他平级欺负的死死的，一点争不到。带下属不会带，自己累的不行，加班加点一人干几个人的，能力强的下属也能把他拿捏的死死的，能力差的更开摆，强的差的活都甩给他。别人推过来非本职工作，不会拒绝，给下属增加了无用的难干杂事。出问题了别人甩锅，他说不清也不懂主动解释，更不会吵架翻脸，次次背锅受窝囊气。绩效考核怕得罪人怕冲突，奖金平均分，平时出力多的气的摆烂，平时摸鱼的美滋滋变本加厉摆烂。 老实人的核心问题，是他根本不会管理，性格不适合管人，哪怕只有两个人，他的性格也是被管理的那一个。安排他纯技术干事，还得是少人际交流、最好独立完成的事，能干的挺好。这种同事，适合评优秀员工，劳模，就是别放在管理岗，那是害他，害自己，也害队伍。 二、当然，油嘴滑舌的人别留太多，否则就会导致一种可怕的情况，“劣币驱逐良币” 对，就是经济学家所说的“劣币驱逐良币”，在一个市场中，大家卖的牛奶品质都差不多，价格也统一。而突然间，有个人往牛奶里加水，导致成本降低，他可以把牛奶价格卖的更低。这使得市场中的人都去买他的牛奶，别的商家就没生意。 长此以往，商家们痛定思痛，也开始往牛奶里加水，把价格都压下来。而最早加水的人又开始加三聚氰胺，加蛋白质，号称是更好的牛奶。不堪这种恶性竞争的商家，也只能纷纷跟进。所以到最后，这个市场里的很多牛奶有三聚氰胺，都是加了水的。这就是劣币驱逐良币，坏的东西赶走了好的，导致整个市场没有好货。 职场也是这样，恶劣的小人们往往拥有极强的竞争力，他们把人品好的人排挤的无处可躲，只能呆在职场的最底层。 这种情形能改变么？ 几乎不可能，因为不止是职场，纵观历史，整个世界无不是被坏人统治的。看看国外，罪犯、商贾、律师等等，凡是能够把良心出卖的人，都可以登上高位，呼风唤雨一番。 这也就是为什么做事认真的或能力强的员工最先离职，是因为他们对公司内小人们的容忍度不高！ 试想，如果你所在的公司或团队，每天身边一群，能说会道但做事不认真的同事，干着没啥营养的事儿，你会做何选择？要么成为同类人。为什么？因为他们划水一样拿工资，我凭啥好好干呢？（环境影响，让好好工作的人都不愿好好做了）。 要么转身离开。不愿与之为伍！ 即便老板有意向去别处挖，但此时的土壤“盐度”太高了，人才也很难存活，留不住。这种现象叫做死海效应一一好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很离，正常生物不容易存活。 “死海效应”一旦形成，企业/团队整个人才土壤就碱性化了，好的人进不来，或者进来了很快就走了。不要问我为啥知道，因为我作为管理咨询顾问，接过这样的咨询案例，而我也“被蒸发了”！ 三、怎么破解： 1、只能靠管理者的意识了。但很多企业主/管理者没有主动淘汰人的意识，认为自己已经按劳分配了，应该没问题了吧？并不是。 2、只有请走该走的“神”，才能留住该留的人！对“不好”的人的姑息，就是对不起“好”的人。要学会开人，是管理者的必修课一一心要善，刀要快。 3、要“选育用留”比如：从招对人开始，如何基于岗位画像，精准招聘；晋升、降级、淘汰机制是否清晰？机制是否能有效“逼”成长？ 有人问：“选育用留”的思路中小企业适用吗？ 答案是肯定的啊，咱们不能等到公司长大了再做人才管理，而是从一开始就选择最关键的、做最简单但是最有效的人才管理动作。 （1）把优秀、良好、差的全盘点出来了！果断开除不适合的人，肃清团队，让团队反而更有战斗力！ （2）用晋升牵引人才往上走，从专业P级/管理M级两条路构建人才梯队，对应薪酬！ 我想讲的管理方法太多了，篇幅有限，这里就不一一赘述了。 职场江湖：讲讲我这个穷二代闯荡社会的一些经验，走出迷茫401 赞同 · 27 评论文章 |
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我是 @职场江湖，社会底层，穷二代。见过职场百态，走过弯路，遇过良机，受过挫折，十年奋斗，小有成就，愿和大家一起交流。 喜研究生活中的职场经验和人情世故。累计为3000+人解答过职场、人际、送礼等难题。私人号：j709527，添加即送《职场江湖升迁秘籍》、《绝密人性天书72卷》 有的文章太露骨发布不了，有缘刷到就点个赞吧。悟透职场潜规则，提前30年改变命运~ |
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5%的概率能成事，50%概率能成事，1%的概率能成事。 老员工，只选50%概率。 优秀的员工都会试一试，这种人就会成为领导。 新员工就是为了找优秀员工。 至于那种张口闭口，就PUA说人画大饼的。 你去到哪里，你都是穷人，芸芸众生罢了，不值一提，你们总会报团取暖的。 趋利避害人之常情，大家也都理解。 但是钱难赚，shi难吃。 没有公司求着需要普通人。 当然自己的平台是不是足够好，配不配的上人才，这是老板的问题。 至于大多数，大多数只配垃圾公司，干垃圾活。 你没钱，你公司也一样没钱的，你老板说不定比你还穷。 这个社会的规则其实非常简单。 你当鸵鸟当习惯了，才会觉得自己发现了新大陆。 因为你从来没有正视过这个问题，更别提看到问题的本质了。 本质就是，什么叫价值？ 价值如果是搬砖，那不叫价值，那叫坐牢。 很多公司都是做监狱生意的，所谓通晓人性的讲师了，你管人叫画大饼，也属实情有可原。 因为你本身就是张饼的价格，任何人并不需要多聪明，就能看到问题出在哪里。 这个社会是讲分工合作的，你就是搬砖人搬砖命，只值一张饼的人，不给你画饼，还要画什么？ 画兰博基尼，你也没有那个命啊。 真正的价值不在那50%，而在5%和1%。 这就是公司与公司之间，行业与行业之间，专业与专业之间的鄙视链。 你就只配吃那50%的，你自己做的选择，不管是主动还是被动，这是你的命运，也是你公司的命运，更是你那个垃圾老板的命运。 有油的人，不需要加油的。 漏油的，你加多少都没戏。 但凡能改变，能叫命运吗？ |
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新员工好用，遵守规则、容易培养，事务执行力强； 老员工忠诚，处事圆滑、业务熟练，办事效率高...... 但是，站在目前的企业经营的大环境下，出于降本增效，加强企业内部管理，重新招人比留住老员工，性价比更高。 1、老员工的价值已被榨干，新员工却还是个未知数； 2、招新人可以压价谈薪，而老员工只能涨薪留人，降低用人成本； 3、优化老员工，补充企业新鲜血液，更利于职场管理。 新人确实有新人的优势，但是新人的劣势也一样明显： 比如新人的用人成本，除了日常的薪酬福利外，如果新人不能在公司留下来，还有新人的试错成本；如果招聘新人要裁掉老员工，还有裁员的成本。 比如新人的生存能力，是否能熟悉公司的制度、流程、规范、文化，能否在公司生存下来如鱼得水，还是和老员工有冲突争执影响团队氛围。 而老员工也不是没有优势，老员工一样能创造价值： 他们熟悉公司的各项规范指引，也对组织的人员很熟悉了解，遇到问题能快速找到对接人员，他们也一样在创造价值。 企业在这样的情况下依然要外聘新人，其实还有更深层次的原因： 1、企业的“拿来主义”作祟，认为“外来的和尚好念经”： 企业面临新的发展问题，以为从外面招聘一个新人就能解决问题，哪怕是同样的工作，新人如果有学历优势、名企背景，就认为新人比老员工做得好，能把平平无奇的工作做出新的花样来。 有的新人确实带来了新的变化，做得还不如老员工的也一样比比皆是。 2、企业的发展机制不健全： 很多老员工入职时，是曾经的“新人”，一样带着光环，为企业创造了价值，但是为什么在一家公司工作了三年五年，不是成为领头羊，反而被替换，除了自身习惯呆在舒适区，企业的发展机制不健全是很重要的一环。 因为老员工对某一块业务熟悉，所以三年都让老员工做同一方面的工作；因为老员工对公司很了解，所以有人离职就把工作移交，让老员工手头工作越积越多，无暇承担更有价值的工作去提升自己；因为老员工对领导的脾性很了解，领导也用惯了，所以不肯放老员工去新的发展机会。 所有这一切，都和公司的发展机制有关，和企业对员工的职业生涯规划有关。 3、老板的固有印象、对人的认知有偏差，是用人不自信的表现： 很多管理人员都会对下属贴上固有标签，觉得下属的能力、水平就这样了，已经不堪大用不能胜任更好的岗位了，对老员工也缺乏能力重塑，进行回炉再造，根据公司变化，开展新一轮的培养。 我们永远不知道一个员工能被激发出怎样的潜力，也不知道对员工提出更高的挑战是否真的做不到。都说是骡子是马，拉出来遛遛，因为缺乏对用人的自信心，只能舍近求远，放着老员工不用，去外面找新人。 频繁外部招聘，用更高的用人成本抢占市场，也许短期内能达到快速扩张的目的，但是企业没有人才沉淀，未来的发展和存续将面临重大挑战。 对企业而言，不是否定招聘新人，而是在外部招聘和内部培养方面要相结合，建立更为完善的长效机制，才能让企业更为良性发展！ |
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公司好，员工差：员工会懒死不走，公司无需花时间“留住老员工”； 公司好，员工好：共同发展，公司无需花时间“留住老员工”； 公司差，员工差：公司忽悠新员工入职的成本，低于留住员工的成本，同时差的员工，也跑不了哪里去，跑了也没所谓，公司无需花时间“留住老员工”； 公司差，员工好：员工看到机会还不跑？留也留不住，公司无谓花时间“留住老员工”。 从边际收益的角度去看，总体上算下来，重新招人的成本，会低于留住老员工的成本。 要看一家公司对老员工的重视程度，可以看看HR部门团队的规模，也能可见一斑。 往往HR就一大堆人的那些公司，肯定是长期大量招人的，大概率哈，不是全部。 通常在这种公司里工作，员工的归属感都一般，都是拿完钱就走人，能拿多久就拿多久，没想过什么长远发展的。 不信可以自己观察一下是不是？ 当然了，总体上看是这样，但个别人也会区别对待，对于某些比较出色的老员工，公司也未必不花钱留人的。 但不指望太多。 因为如果一个老员工辞职，公司就拼命升职调薪来留的话，想想后面有可能发生什么情况？ 可能隔壁张三，后面李四，前面王五，全都试下辞职，能不能搞个调薪了。 这样下来，怎么管？ 所以，如果在员工辞职时，花大成本去留人的话，有可能会打破原有的“规则”和“生态格局”，不利于整体稳定性和管理。 这些事情，都是当领导后才有体会的。 我是@凡芒微光，陪你走过职场那些坑 |
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为什么公司更倾向于重新招人而不是留住老员工？ 现在更加愿意去市场上招聘新的员工进来，而不愿意去给老员工涨工资了，这是为什么呢？ |
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主要有以下几点原因： 一、现在市场上确实是工资在涨，尤其是一些关键岗位，工资不到位，就找不到那个合适的人。 二、招新员工无非是招一个或者招几个，而老员工是一大批人，你是更加愿意给那几个新人涨工资，还是给一批人涨工资，企业的生命力本身就在于不断的换血，新员工能够不断的激发组织的一个活力。 三，老员工喜欢抱团，给管理带来很大的难度。 四，员工资格越老，提升的空间越小，企业全面能力的提升就越差。 五，给其他的老员工做个示范，为了更好的实施管理做铺垫。 六，时代发展的需要，老员工的思想陈旧，技能跟不上。 七，规避签订无固定期限劳动合同。 老员工体现出来的更多的不是他的工作能力，而是他对于公司工作流程更加熟悉，拥有公司更多的资源罢了。 一个人在企业干了十年，那到底是拥有了十年的工作经验呢？还是用一年的工作经验在公司整整干了十年？这个值得深思。 我们就造成了一个客观现象，新员工的工资比老员工高，事实上这是一种企业管理机制有重大缺陷的一种表现。 一个好的企业一定要让员工有持续加薪的机会，而不是年复一年的看不到希望，这样的话，所有的人才都会流失，最后企业只能留下一些平庸的员工。 那么如何给员工持续加薪呢？ 第一，取消固定加薪和等级加薪的模式，那每个员工的薪酬跟绩效直接挂钩。结果越好，拿到的就越多。 第二，管理层可以用合伙人等模式，那么二线操作层的员工可以用量化薪酬模式，让每个人每个月都有加薪的机会，同时并不增加企业的成本。企业也不再依据员工的资历来划分薪酬，无论新老员工能做出好的结果，赢得高的价值，都可以拿到了高薪。 这样一来，能在公司活下来的都是高绩效的员工，混日子的员工将来都会被直接淘汰。 感谢阅读！ 我是 @职业规划师商娜，一名职业规划师&心理咨询师，毕业至今已经工作17年了，一名拥有500强人力资源经理，民营企业人力总监的履历背景，熟悉主流行业（互联网、金融、地产）及岗位特点，深谙国企、外资、民企、500强等组织特性与用人特点。 【多平台导师】：超级简历、职徒、职优你、爱思益、小灶能力派、实习僧、职问、offer先生、海归求职网、途鸽等20+签约平台导师【平台荣誉】港中文（深圳）职业发展教练、中国人民大学商学院职业导师、CYOT大学生职业生涯规划咨询导师、华民基金会大学生就业导师 【咨询案例】累积为5000名+客户提供简历优化及面试辅导、职业规划咨询服务，同时成功辅导客户入职腾讯、阿里巴巴、百度、字节跳动、小米、网易、京东、美团、知乎、兴业银行、毕马威、融创地产、科大讯飞、华为、海康威视等公司。 |
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我们公司之前也出现过这样子的情况，就是重新招聘新员工进来，也不愿意留住老员工。总体的情况是如何呢，因为老员工他在这里待了很久，很多年了。真的特别难管理，有时候还会带了其他的员工一起来反抗领导的安排工作。就是比较难管理吧，还不如新的同事进来好相处，好沟通。 |
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因为老员工你对他的工作安排有点不满意的时候，他直接是阴阳怪气的。有时候还会影响异常的工作，我之前的公司就是这样子。有位设计师，老员工。在公司里面很多时候都自为事。事事以自己为中心，无视公司的规章制度。 也有个一位司机也是特别拽的，因为他是老员工嘛。而我是后来进来的，对公司做出的各种规章制度他不遵守。但按照制度来做的时候，就不服了。各种阴阳怪气，叫他干什么的时候也说各种忙。所以这就是公司为什么邀请新员工的原因。无规矩不成方圆，员工手镯还是要遵守的。 |
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因为新来的同事他正在适应，也可以接受我们公司的规章制度。服从领导的安排，不搞小动作。有些公司招聘进来的新员工比老员工的工资也是很大的，因为公司也不傻。新员工对于公司来说就是一种新的活力，当老员工都成老油条的时候。那个时候的公司就是最糟糕的了，因为管理出现问题了。 |
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一般来说你要看那个老员工是不是属于人才型，如果他的专业技能很厉害。相信公司和老板，领导也不会亏待他的。所以有一句话叫做你的脾气永远不要大于你的能力。有很多人就是脾气比自己的能力还大，所以内部管理才会出现各种的问题。做过财务或者人事的人都会清楚这种情况和现象的。 |
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其实管理者也有管理者的无奈，公司或领导也不愿意这样，毕竟在公司职数既定的情况下，人员更替并不额外做功，同时，对任何企业而言，所有既定岗位人员都在岗且都能力达标态度忍着，这就是最完美的情况，但这也只是一种最理想状况，基本不存在。为什么要换人呢？而且，人员更替必然代表着更多的额外投入，但更多情况下是不得已而为之，具体来说， |
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第一，现在企业招聘新人成本高的吓人，很多企业招聘一个新员工的成本通常都在3000元以上，而且还有越来越高的趋势。 拿这个钱去激励老员工以获得更大产出，再不济省着当利润不香吗？ 省下这个钱可是纯又纯的净利润。要知道，即便一个中型企业一年只招聘100人，这还是确保新人留存率百分百的前提下（新人留存率对大多数公司而言都是难题，很多企业新人折损率在50%以上），100人的招聘成本就是30万，相当一部分中型企业一年的运营利润都未必能有这个数。 第二，新员工培训及培养也需要漫长的过程，也需要耗费诸多资源及精力。 如前所述，在公司职数既定的情况下，人员更替并不额外做功，所以，无论，企业配置大量招聘人员，还是管理层拿出诸多精力去面试、招聘及培养新人以填补人员空缺，都是资源的浪费。 |
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第三，招聘新人对于所有企业而言，即便是那些头部企业，招聘成本都高的吓人。所以，除了企业正常的扩张，大部分都是被动招聘。 员工入职半年后，基本上与领导及公司都过了蜜月期，开始相看两生厌。其实从纯粹员工角度而言，即便入职了一家再理想的公司，获得了再满意的职位及薪酬，新鲜感、热情及拼劲也开始逐步消退，甚至完全消失，取而代之的是各种不满乃至怨气。即便员工半年后还是热情如初，但随着个人在这个新平台逐步站稳脚跟，新入职入职时的积极主动乃至胆战心惊都完全消失了…… 做个调查，有多少人在入职新单位后开始经常性摸鱼？除了极其头铁的少数人敢在入职初期就这么干，大部分人还是在确认个人基本站稳脚跟后，便不再紧绷和放松。职业素养高的，会更积极热情的去奋斗，大部分人会会选择得过且过。 |
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可以这样讲，员工的热情、工作投入度、个人进化力等几乎都是跟入职时间成反比。尤其是那些类似销售类的规模岗位，基本两年上，就得换一茬人。当然不是全换，但七八成还是必要的。 留着这些随波逐流，热情消退，甚至满腹怨气的老员工，还是换一批新鲜血液？ 说到最后，想必，即便你是这个领导，你也很清楚该做什么。即便你再菩萨心肠，可总无法彻底唤醒那些装睡的人，公司的指标压力又这么大，又能咋办呢？ 唉，招人吧…… |
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哪有什么老员工新员工，更多的自己的能力和资源不足以对公司产生威胁的员工。 |
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有些老员工，不会跟着公司的成长一起成长，不愿意再学习新的东西，你让他学习个新知识新技能，他能给你唠叨好些天。 有些老员工，让干个啥都喜欢挑三拣四，上级领导有时候碍于面子还得说点好话才干活。 有些老员工，每年的年休假都十几天，带薪的那种。 有些老员工，薪资已成天花板，他自己也感觉没有涨薪的空间了，老板也觉得没有给他涨薪的空间了。员工躺平，老板不敢躺平。 有些老员工，工作多半是事务性的。换个年轻的小伙子小姑娘过来，按照标准的流程学习个一周，就把之前老员工的工作给接起来了。 有些老员工，以为自己很重要，其实真的并没有那么重要。铁打的职场，流水的员工。谁也不是一定要在这里，谁也不会一直就在这里。很多人，离开岗位后，自己的岗位很快就有人能接的上。而老员工之前一直觉得，离了他这个事儿他就转不动了。 |
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但有些老员工，真的不是有些老员工。 有些老员工并没有太厉害的技能和资源，工作能力和工作态度再不好一些，公司真的是想把他怎么样就怎么样，不给他一点反驳的余地。 有些老员工手里有能拿捏的住公司的工作能力和资源，他能拿着这些和老板谈条件。但是作为员工，一定要记着，没有做好出去单干或者有更好平台去的话，不要在和老板谈条件的时候，太过分了，太过分的结果就是弄的两败俱伤，谁也不会得到最大的好处。 作为一名职场老员工，我珍惜自己工作带给自己的成就感。 职场不易，且行且珍惜吧。 |
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